韦克斯成人智力测试测验智商人才测评(韦氏智力测试官网)
目录导读：
智商比率的计算方法与智龄的取值范围?
是的，临床上一般成人都用韦氏智力测试检测IQ。
韦克斯成人智力量表
美国心理学家D。韦克斯勒1955年修订而成的智慧测验工具。简称WAIS。适合使用于十六岁以上的成人。咱们国家的修订本名为WAIS-RC。量表包括11个分测验，它们分别评估一种智力要素或能力。分为言语测验和操作测验两类。言语测验的项目有：①常识测验。②理解测验。③算术测验。④类同测验。⑤数字广度测验。⑥词汇测验。操作测验的项目包括：①译码测验。②图画补缺测验。③积木图案测验。④图片排列测验。⑤拼图测验。被试要接受每一分测验。他所得到的每一分测验的分数需换成量表分、并进而计算出言语量表分，操作量表分和全量表分。再将这几个分数转换为智商。韦氏量表所得智商叫离差智商。
求christina的超完整资料
1980年12月18日出生于美国纽约Staten岛。Aguilera是在90年代末期大红大紫的几位年轻美国流行歌手之一。她有爱尔兰和厄瓜多尔血统，她的妈妈是一位职业小提琴和钢琴演奏员，她的爸爸是一位军人，他的职业需要使她们一家有机会来往于全球各个地方。结果，Aguilera一家在美国费城的维克斯福德镇落户，在这儿，Aguilera开始在学校的各式表演会上露面，并在8岁时就首次在美国全国范围的明星选秀会上作为专业演员登台亮相。10岁时，Aguilera已开始为匹兹堡市的Steelers and Pirates俱乐部演唱美国国歌。 12岁时，她加盟了迪斯尼公司的米老鼠俱乐部，与未来的流行乐歌星JC Chasez、Justin Timberlake以及Britney Spears等人同台演出。在米老鼠俱乐部演唱了两年以后，Aguilera离开该俱乐部前往日本录制《All I Wanna Do》，这首与日本当地知名的流行歌手Keizo Nakanishi一起录制的歌曲很快挑起了轰动，并成为畅销曲目。1998年年初，Aguilera重返美国并为迪斯尼公司制作的动画片《Mulan》录制了主题曲《Reflection》。从此以后不久，她就与RCA唱片公司签约，从而完成了由一名歌手向当红歌星的转变。Aguilera的第1张专辑是在与若干名资深作词家和制作人的合作下录制完成的，其中一首名为《Genie In A Bottle》的单曲在1999年7月刚一发行之后立即登上了美国流行音乐排行榜的榜首。那个时候，这支由英国词作家Pam Sheyne填词的单曲在五个星期里一直占据排行榜首位，并成�蹦甓让拦��孔罡叩牡デ�K�牡谝徽抛��锘故章剂似渌�甘滓钥焖俚奈璧附谧辔�氐愕那�浚��ā禠ove Will Find A Way》、《So Emotional》以及《I Turn To You》。同年9月，这一张专辑荣登美国专辑排行榜首位。一个月后，《Genie In A Bottle》又有幸成为英国流行单曲排行榜的第1名。 两千年1月和10月，Aguilera分别以《What A Girl Wants》和《Come On Over Baby (All I Want Is You)》重返美国流行单曲排行榜首位，从而显示出她已成为Spears年轻流行歌手奖最大的夺标热门。从此以后，为了进军拉丁美洲流行音乐市场，Aguilera还刻意发行了一张包括其畅销曲目《Mi Reflejo》和《My Kind Of Christmas》在内的西班牙语专辑。 中文姓名：克莉丝汀·阿奎莱拉 英文名称：Christina Maria Aguilera 国籍 : 美国 所在 : 美国 出生地点：Staten Island， New York， USA 生日 : 1980年12月18日 生肖 : 猴 星座 : 射手座 最心爱的运动：棒球、排球 最心爱的颜色：粉红、白 最心爱的零食：Steak and potatoes 最心爱的歌手：MADONNA、LAURYN HILL、PINK 最心爱的休闲：唱歌、跳舞、购物、运动 最心爱的电影：《花木兰》、《骇客帝国》、《美人鱼》 专辑： 《Headliners》2000 《In The Spotlight With Christina Aguilera》 2000 《Mi Reflejo》 2000 《My Kind Of Christmas 》2000 《Christina Aguilera》 1999 有人提过此问题
人才测评知识扫盲
人才测评知识扫盲
经管课程对人才测评的定义是“通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动”，并且将其应用在组织发展与人才管理等企业管理范畴。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其展现出的绩效。
(一)人才测评的意义与作用
人才测评严格来说并不隶属于人力资源管理学科领域， 它自己一身就有庞大的体系， 可用于多个范畴。 这里我仅就人力资源应方面的应用范畴，用白话文简单汇总以下：
1。用于人才招聘。
这或许应该是最基础的应用， 科学的人才测评方法、程序、工具能够快速的帮忙企业精确准确高效的做出评估。 适合企业高档管理人才、稀缺性人才、重要岗位的人才等。
2。用于人才储备、选拨、培养。
通过人才测评，可以有效的帮忙岗位胜任力评估，利用素质模型作为基准。帮助企业进行有计划的人才储备、 选拨， 还不错通过用人才测评来了解人才的优势、劣势， 可针对的放在适当的岗位。 也可通过人才测评，对储备人才了解不足，进行针对性培养训练，帮助人才提升成长。
3。用于职业规划。
科学的职业规划，须建立在科学的人才测评基础上。只有通过人才测评，对被规划的对象进行全面了解， 才能有针对的做出相关规划建议。 从我过往的实践中来看，人才测评在职业规划中起到的效果是巨大无比的，可以说没有科学的人才测评作基础，合理的职业规划是做不出来的。
4。用于自我认知与完善。
通过科学的人才测评，可来增强对本人的认知了解， 更加客观的看待自己， 认识本人的短处与不足。 这是特别良好的自我觉查方法， 也可Yi经过人才测评充分了解本人的差距与不足。
5。帮助理解他人与更佳和谐相处。
在立意善良的情形下， 对相处的对象进行测评。 了解相处对象的品德性格、行为反应模式、能力、兴趣等。 有用且助于与其和谐相处。 团队之间互相了解，互相包容。 夫妻间、家庭里成员间加强互相理解。
(二)人才测评工具的那种
说起人才测评，大都人直接联系到人才测评工具，如MBTI、九型人格等。 其实也就是说这几个都是人才测评工具其中的一个， 并不相当于人才测评。 人才测评有许多方法， 如笔试法、面试法、测验法、评定法、情景模拟以及其它方法。 而用工具化的人才测评方式因其便于操作性而最为常用。 而人才测评工具中，心理测验又是用得最多， 致使此刻说起人才测评几乎相当于性格测评了。 这是特别大的误区。
因 此，我认为很有必要对人才测评工具简单梳理一下：
1。 性格类测试工具
如艾森克EPQ人格测试、16PF布瑞格斯人格类型指标、MBTI职业性格测试、 九型人格、大五类人格、乐嘉的品德性格色彩等。 得益于心理学的研究，这类测试工具最多，也是使用频率最高的测试工具。 我想这大约是由于，性格对人的作用与影响是最大的有关系吧。 因 此，了解性格是为人处事，与人合作、家中和睦、人生幸福最要紧的部份。
2。行为反应测试工具
如DSIC个性测验、PDP、基本人际交往行为倾向测试。 这类测评工具与性格类测试工具在功能上有一定相似性， 但又不尽然相同。 它们着重是关注人的行为模式来评估。 通过测试人才的面对事情的沟通态度、反应模式、强弱决心来做观察。
3。职业兴趣类测评工具
如霍兰德SDS职业兴趣量表、埃德加•施恩(Edgar Schein)的职业锚测试、WVI工作价值观量表、罗克基价值观调查表(Rokeach Value Survey)、斯特朗SII兴趣清单、等等。 这类其实也就是说与性格类测试、行为风格类测试皆有息息相关， 但更加的多的是观察职业兴趣与价值观方面。如此的测试再结合工作职业选择，可以帮助更佳的职业规划。
4。智商测评工具
如斯坦福-比奈智商量表、韦克斯智商量表、瑞文测试、门萨俱乐部入门智商评估测试题等。 智商测试是很早就会开始运用， 着重是通过一些算术、图形、理解、类同、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号等等来观察人的基本智力。 智商测试完全是跨语言的，利用大脑对各类基本逻辑剖析、记忆与判断来回答测试题。有较强的科学性， 但因为美国反歧视法案出台后，智商测试被官方禁止。 但中国一直还不错运用。
5。情商(情绪管理能力)测试
情商是指人在情绪、意志、耐受磨难等方面的品性质量。它由五种特征构成的：个人意识、控制情绪、自我激励、认知他人情绪和处理相互之关联联系。 情商测试题许多许多，在互联网上可以搜寻到。 但目前情商测试还没有国际上通用，并得到广泛认可的。 互联网上的各种各样情商测试其信度与效度都未有经得起权威检验。
6。能力测试工具
上边的几种严格上而言，都是与人格方面有关联。 是大家接触到最多的人才测评类型， 所以比较容易理解。 但关系到能力测试相对比较少，原因就是以下三点：
(1)能力的测试不容易像人格类测试那样的轻易观察。
(2)能力不像人格与智商状态较稳定。它会随着时间变化、培训与训练程度、知识与经验的增长而不断变化。并且能力是不是要在相对的一定条件之下才能够体现。
(3)能力有多样性， 如沟通能力、带头能力、协调能力。。。。。。。等等，
如一般能力倾向测验(GATB)、差异能力倾向测评(DAT)等等。 GATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验，其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验。明尼苏达的这几个测验中除了有一个一般智力测验之外，还包括以下形式上互相单独的测验：数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。这几个测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中，逐渐形成了一套职业能力样本(OAPs)，被试的成绩可以和这个样本进行对比。明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来，直到美国劳工局依据工作剖析和对59个测验进行因素剖析后，于1947年建立GATB的测验结构，并对该测验进行了标准化。
诚然，除了以上如此的大分类外， 也可再进一步细分。 能力测试方面再分为沟通能力测试、领路人力测试、 逻辑能力测试、执行能力测试…… 在此就不再多述。
(三)人才测评的信度与效度
在所有测量或实验中，评判根据要看两点。 一是信度，二是效度。
信度(reliability)即可靠性，它指的是采取同样的方式方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度。从另一边来说，信度就是指测量数据的可靠程度。
效度是测量的有效性程度，即测量工具确能测出其所要测量特质的。程度，或者简单地说是指一个测验的准确性、有用性。
人才测评代表一种科学的测量形式，必须遵守信度与效度的基本原则。 此亦为我们评判这次测评的有效性基本根据。 一般而讲，信度是效度的必要条件，总之，效度都必须建立在信度的基础上;不过没有效度的测量，即便它的信度再高，如此的测量也是没有意义的。 因此讲两者缺一不可。
对人才测评工具的使用，务必要用这两个基本原则来进行判断。 且不可盲目相信互联网上未经科学论证，未经信度与效度检验的测评工具。 由于如此的测评工具不但无用， 还会对被测评人误导并造成负面作用。
那么该怎么样选择有效的测评工具呢?
1。 最简单找国际通用认可的测评工具与试题。 常常一些知名的测评工具，皆有经历大量的实际临床检验。 其信度与效度经得起考验。
2。 重复试验来验证。当找未到免费版的国际通用认可的测试工具与试题，只能退而求其次， 可以 使用重复试验来获得答案，是否一致、稳定。
(四)怎样看待测评结果
对于人才测评工具测评后的最终，常常有两种极端的观点。
一是怀疑论：对于测评后的结果完全不信，又或者以更专业的口吻来评价这个测评工具的不足， 说测评工具将人分类过于狭窄等等。
二是盲从论：对于测评结果出来后， 看完马上对号入座。 大声感叹太准了! 由此就完全依照测评结果报告进行僵化套用。
由上边两种极端的观点，滋生了一系列问题。 我对以下常常见到的一些问题这样回：
1。 全地球有哪么多人? 而大都人才测评工具结果将人归为几类，完全不依靠谱啊!
关于这个问题， 俺现在只想说句。 这样肤浅的理解人才测评，也可以这样说死板硬套的理解人才测评， 那真不太适宜做人才测评。 大部份人才测评工具，都强调没有特意对人进行分类。像MBTI、九型人格，亦不是简单容易的16类、9类， MBTI是讲四个维度的各式不同组合， 且每个维度的倾向度会依据实际测试值告知你， 总之你有多大机率是这个维度。 九型人格会在九种大类型中分成九九八十一种不一样场景之下的表现， 而且还有主性格与副性格。 这是一个完整的逻辑体系。 绝对不是简单容易的分类。 结果报告也只能作为参考， 由于世上没有一个人是完全的单一性格， 人是复杂的。 但复杂的事物中终究亦有主次之分。
2。 测得太准了，可是结果报告中我不太适宜如今的工作如何办?
这就好比， 你眼你妻子出嫁许多年了， 某一天你去算了下八字合不来。 想起平时有点争吵，马上怀疑你们缘份不合，需不需要离婚? 俺真的是服了你， 假如你已经工作多年了，一直找未到工作价值与兴趣， 能力上又无法提升， 这次测出来只是更加佐证你而已。 又何必多此一问? 但假如你做了几年，固然亦有小的不如意，但总体还是自己想要的， 又何必为这个烦恼呢? 职业与性格的关系的确有一定的关联， 但作为一个曾经做过职业规划师的角度来看， 没有必然的关系! 很多看起来不太适宜做治理的人，当CEO做得很好! 性格非常难改，但知识、经验、能力可以主观去努力提升。 终究，除了极少数工作对天赋要求非常高外，全地球大都工作不需要太大的天赋。 假如由于做一次性格测评，就怀疑本人的选择，那你还是不要做测评了。 你要更加相信的是自己如此多年的经历，用这几个经历去认真剖析。
诚然，假如对应届毕业生来说， 通过职业性格测评来选取更加适合本人的职业，还是有很大帮助的。 或者对于已经打算要转型的人，重新选择行业与职业的人， 人才测评也是很有指导意义。
最终的话
1。人才测评是一套体系， 而人才测评工具到 底是工具。 使用工具的人first of all要掌握一定的体系与方法， 并且依照工具的相关要求进行使用。 要不然就不会达到效果。 有一部分人才测评工具不太适宜一般人使用， 打比方说九型人格， 假如没有对其进行大量的培训， 或者没有专业导师的引导下， 你是无法正确使用这个工具的。 不过有的工具如MBTI入门门槛有些低，只要仔细阅读它的测试规划，严格遵守规划就能够使用。 这缘于不同的工具其设计思维不同， 它应用的环境要求不同。
2。人才测评工具所测出来的结果是参考使用， 切记不能僵化套用。 也不可被其框限， 人的品德性格主体是改变不了，但人在成长过程中，会不断随着知识、经验等增长而一步步完善。 足以弥补补充性格上的缺陷或不足。
;智商值是怎样测试出来的?
智商测试是由美国作家默多克编写的，于2009年出版。该书将引领人们进行神秘的world世界，去揭秘智商测试的历史和原理。那么怎样测智商值?智商(IQ)是指智力测试的商数，总之用你的智慧年龄除以你的实际年龄，再乘以100。通常来讲认为，IQ在80～120之间属于正常，IQ在120以上属于超常。\x0d\x0a智商(I。Q。)=(心理年龄/真实年龄)×100% 打比方说，小孩的心理年龄是10，生理年龄8，故智商=(10÷8)×100=12五、 智商(I。Q。) \x0d\x0a智力等级140上面便是天才或近于天才，120-140为智力优异，110-120 智力较高，90-110 普通智力，80-90 迟钝偶为低能，70-80 \x0d\x0a介乎迟钝与低能之间(每可归入低能)，70以下确定为低能。\x0d\x0a准确的是去测心理年龄再按上法来获得智商数字。然而，智商什么的都只不过是一个数字，不必太在意，莫非就为了一个数字而决定本人的情绪，也能在电脑上找到各式测智商的网站，得到你的智商值。
请问怎么测试人的智商是多少?
智商有两种，一种是比率智商，智力年龄÷实足年龄＝智力商数。假如某人智龄与实龄相等，他的智商即为100，标示其智力中等。另一种是离差智商，把一自个的测验分数与同龄组正常人的智慧平均数之比作为智商。此刻大都智力测验都采用离差智商。①为了准确表达一个智力水平，智力测量专业人士提出了离差智商的概念，即用一个人在他的同龄中的个对位置，也就是通过计算受试者偏离平均值多少个标准差来衡量，这便是离差智商，也称为智商（IQ）。②打比方说说，两个年龄不同的成年人，一自个的智力测量得分高于同龄组分数的平均值，另一个的测验分数低于同龄组的平均值，故此我们就作出如此的结论：前者的IQ比后者高。③目前均大都智力测量都用离差智商（IQ）来预示一自个的智力水平。④人群的智慧商分布。在当今社会典型的智慧测验中，设定主体人口的平均智商为100，则依据一定的统计原理，一半人口的智商，介于90－110之间，其中智商在90－100和100－110的人各占25％。智商在110－120的占14．5％，智商在120－130的人占7％，130－140的人占3％，其余0．5％人智商在140分以上，另有25%的人IQ在100分以下。⑤智力超常和智力低下智力测验问世后，要区别智力的差别就变得容易起来。人们发现智商极高（IQ在130分以上）和智商极低的人（IQ在70分以下）均为少数，智力中等或接近中等（IQ在80－120分）之间者约占全部人口的80％，智力超过常态者，我们叫作智力超常，那些智力低于常态者，我们叫作智力低常
展开全文
