高大上的女人适合什么男人改名爱情天干(怎么测生辰八字属相好坏)
一个在打工时精明霸气的女人适合找一个啥样的对象
当然找一个温顺体贴会照顾人的男人，但你不能欺负他霸道总裁。找一个持家的男人，脾气好的男人1。窄额头女人做事过为小心翼翼，也由于这样容易失去好的机会。所以要改掉优柔寡断的品德性格，做事干脆一些。
2。假如眉毛跟额头的距离少于三根手指的话，那么属于低额头的人，这种人为人过为偏执，而且不勤快，同时智商亦不是很高。
3。额头窄的女人，假如一出生的时刻家境就不好，那么这种人肚量会很小，一 生做成大事的概率很低。额头窄且尖的人，毕生奔波劳碌的，而且失败多成功少。额头又窄又低还尖的人，不但不聪明还无比的小心眼，爱情婚姻亦不是很好。在打工时这样精明霸气的女人，她要找的对象，当然就应该找一个嗯，心地善良，性情特别温和的暖男，如此才能够包容她，能够容忍它在生活之中的这种霸气，毕竟这种人，他在打工时都是这么霸气，在生活之中也一定是一个女强人的模样，一定是雷厉风行的，而普通的男人是接受不了如此的女人，所以找的这个对象就或许应该是比较温和的男人，也只有这样的男人才能跟他是互补的，能够包容她在一起才能够相处，才能够幸福的我认为应该找个比这位女士更强大的男人来侯的住她才行，找个老实芭蕉的她也看不上，或者看着不顺眼，道不同不相为谋，夫妻也是一样都是同一种人！！！
强势的女人适合找怎样的丈夫
强势的女人适合找一个性格温和的丈夫，由于强势的女人多数都比较要强，因此她们的丈夫最好就是那种性格也很要强的，这样二个人就能够互补了，如此的爱情婚姻生活也会更加和谐的。
强势的女人适合找怎样的丈夫
强势的女人适合找怎样的丈夫？有些女人性格比较强势，御姐范，什么时间都钟意自己下决心，不想做男人背后的小女人。那么这几个强势的女人在找老婆的时刻，适合哪种类型的丈夫。接下来就带你去看看强势的女人适合怎样的丈夫。
强势的女人适合找怎样的丈夫1
1。冷静干练的
冷静干练的男人通常来讲在事业方面都是成功的，他们很正直，还有这富饶的社会经验和处事不惊的态度，这是御姐们寻求另一半的标准。
2。邻家男孩型
这类男生是有着浑然天成的萌气质，这会激发御姐的保护欲，这两类人在一起是相当的搭调，邻家男通常来讲还是彬彬有礼的，外柔内刚，有大大的坚强，亦有区区的倔强。他们的内心比较容易就和御姐产生共鸣，容易成为御姐的知心朋友。
3。孝敬爸妈，有爱心的
如此的男人是有点愚钝，可是他们的人品好，而且还有爱心。他们知道爸妈养育自己不容易，会力所能及的报答自己爸妈的养育之恩。同样他也知道岳父岳母养育自己女人的辛苦，不会过于醉心于满足自己爸妈的需要，而忽略老婆的感受。能体谅人并且有爱心的`男人通常是不会自私的，他也会体谅自己女人生儿育女和操持家务的辛苦，明 白呵护妻儿，通常是不会犯二的，嫁给如此的男人是比较容易获得关爱和幸福感的。
4。真爱妻子，不花心的
如此的男人或许长得不够英俊潇洒，可是他们会一 生看守在本人女人周边的，他们会一 生都喜欢上一个女人，会甘愿为女人付出，假如他的相貌不会让你讨厌，那还是值得嫁的。
强势的女人适合找怎样的丈夫2
1。勇于承担责任的
女人理想中的男人是敢于承担责任的人，这种责任包括对爱情、对家庭、对未来的承诺，女人所有关心的问题，男人都需要给出承诺，强势的女人就看重男人的承担责任的精神。
2。该示好的时刻就别手软
女人总是嘴上批判男人的乖嘴蜜舌，实际上无人能拒绝男人的乖嘴蜜舌，即便是强势的女人也爱好男人的关怀，这会叫她们觉得你是一个贴心的人。
3。让对方主动
一直都是你一个人主动，会有累的时刻，假如你展现出很饥渴的模样，女人是不会对你感兴趣的。女人是喜欢不太在意她的男人，招引没有时间理她的男人，她会觉得这是一种挑战。
成熟高大上的女人，是还是不是很受成熟男人的喜欢?
对的，他们觉得如此的女人配得上自己，而且如此的女人会给他们事业带来帮助。是的，如此的女人多数都非常让男人喜欢，也会让成熟的男人特别的有兴趣，最后必定 会追到手。是的。成熟高大上的女人能够让人感觉稳重。成熟男人经历过了许多风浪，就不喜欢小女生的娇弱，喜欢成熟女人的魅力。
求大师帮本人改名
人改名及婴儿取名需提供以下条件：
1、准确的生下来时间（年、月、日、时）
2、性别
3、姓氏
4、祖辈、父辈的姓名（以免相同）出生公历：1987年8月16日23时45分(北京时间)，星期日。
出生阴历：丁卯年 闰六月 廿三日 子时。
印 比 日干 才
坤造 丁 戊 戊 壬 (日空辰、巳)
卯 申 戌 子
藏干 乙 戊庚壬 辛丁戊 癸
官 比食才 伤印比 财
地势 沐浴 病 墓 胎
纳音 炉中火 大驿土 平地木 桑松木
节气：立秋:1987年8月8日9时29分，白露:1987年9月8日12时二十四分。
起大运周岁：7岁 6个月 3天，每一交大运年 2月 19日起运(公历)。
排大运：
劫 食 伤 才 财 杀 官 枭
大运 己酉 庚戌 辛亥 壬子 癸丑 甲寅 乙卯 丙辰
死 墓 绝 胎 养 长生 沐浴 冠带
岁数 9 19 29 39 49 59 69 79
年份 1995 2005 2015 2025 2035 2045 2055 2065
命局生克制化：
※五行个数(计入藏干)： 3相水 1死木 2囚火 4休土 2旺金
五行个数(不计藏干)： 2相水 1死木 1囚火 3休土 1旺金
五行力量：水139(39、7%) 木18(5、1%) 火30(8、6%) 土88(25、1%) 金75(21、4%)
己生助力量:118(33、7%) 克泄耗力量:232(66、3%)。 阴气:122(34、9%) 阳气:228(65、1%)。
※日主综合得分：-100。 日干太弱，喜用土，火(劫比、印枭)。忌仇木，水(官杀、财星)。
戊土生在申月，金旺、水相、土休、火囚、木死。
调候喜用神：丙、癸、甲，土多用甲不可癸。
※此命局入偏财格。
性格特征：(测个人性情、先天禀赋、相貌、喜好等)
★戊土日主，其个性是有积极性，干一行易于对事物热衷，但性急，任性而逞强。好胜，欲望高，不满足感强烈，个别时候小气。
★食神心性。优点：智慧聪明，有才华，气质高雅，重精神和物质之均衡发展。为人温和，通情达理，不与人争，思想脱俗，对精神生活追求很有目标。感情强，爱好文艺歌舞，凡事能预先为长远打算。亦主有口福，善烹调。缺点：理想高远，易致超脱现实。耐性虽有，体力不足。喜幻想，不喜被拘束。思想清高，自负不凡，内心常觉空虚寂寞。喜吃零食，喜烹调，对饮食文化有一定见解，在外吃饭机会多。
★日元坐月支，病：有正义感，脾气不稳，爱憎强烈，交往平凡，焦虑过多，心思沉重，注意和提防财气，嫉妒竞争角逐，防止被人不当利用。
★阳气过重，性情偏于外向，喜欢自我表现，有男性化的品德性格特点。
★比肩为喜用，外表平凡却外虚内实，用心努力之人，善比较选择，改良创办，意志坚定不易改变立场，和朋友交往重实质的情谊。一般来讲比肩是象征意志坚定，面子心强，分别为非，择善固执，坚守岗位，忍耐心很强，常可以在逆境中完成心愿。
★戊己日生者，头大额广。
★日干属土，不及，则颜色忧滞，面偏鼻低，声音重浊，事理不通，狠恶粗暴，不得众情，颠倒失信，悭吝妄为。
★子午卯酉四时生，习惯面朝天睡觉，脸四方，尖下颏。
★正印临桃花，聪明漂亮，多才多艺。
★女命身衰不强，主性纯粹而温柔，奉翁助夫。
★有食神无偏印者：毕生无多大凶灾。
★月支食神：身体肥胖人和气。
★柱中合多者，虽疏也亲。
★偏财清高，多慷慨(偏财格)。
◆日居墓库，多忧少乐。
◆天干透印为喜用，主人聪明。
◆合多过于有情，志无远大。
◆女命带魁罡，心性过度刚强，因而于爱情婚姻有所作用与影响。
★桃花带合，风流儒雅之人。
★二德无破，男多忠孝，女多贤良。
◆印绶刑冲，心乱身忙。
◆财星被合日元衰，外春风内奸诈。
◆日主太弱，少乐多忧。
※提示：个人性格除禀受天赋外，与后天环境的作用与影响亦有很大的关系，包括社会环境、时代背景等。※
职业财运：(测适合职业、财运等)
★八字喜土，应以从事有关土的事业或职业为宜，如固定实业，矿业，农牧，中间人，介绍业，代书，律师，法官，管理，顾问，秘书，房地产，建筑，设计等。工作发展利中南，不利东北。
★八字喜火，应以从事有关火的事业或职业为宜，如工厂，烧砖瓦，热度性质，放光，照明，油类，水泥，热饮餐厅，食品军界，百货，发电，演说家等。工作发展利东南，不利西北。
◆财星为仇忌神，求财不易，须多费苦心经营。
★偏财信息：天干 1透，得时而旺。地支 1藏，得时而旺。
★正财信息：天干不透。地支 1藏，得时而旺。
★偏财透出，虽有经济脑袋，但平生多慷慨虚花，容易浪费财物。
★地支藏财，钱财可流住，不会虚花多有积蓄。
★天干透财，支中又藏财，财厚之命。
★食伤为财之原神，今食伤不旺，财源不广或不好，大财难求。
★月支食神，财运很好，毕生衣食不愁，易得爸妈之荫助而得资产。却容易忽略继续求发展，满足于现状。
★月支食神，见比肩为喜用，易为有钱人家之养子女，而获财禄。
★五行需水或命有驿马，宜流动事业或外交职务。
★日主过弱，宜学习农工百艺，养其一技之长。
★木是正官，人格廉直而仁慈，并且也明 白控制自己，而和社会，团体取得协调，适合作行政，司法，总务等管理工作。
★生年干或支正官，父若存可助其产业而益发达。
★比肩或劫财为喜用，适合经营共同事业，公司，同时可添设分支机构。也可自己赤手空拳创一场事业。
★偏财是天禄，自然之财，不劳而获，享现成之福。
★戊戌，壬辰两日生人，有财来破，则格局败亦，于财不利。
◆八字有财，衣食不缺。
★先比后财，先贫后富。
※提示：职业和财运密切像关，有啥样的职业就有啥样的财运，偏财旺可从偏业、投机性行业得财，正财旺可从正业、传统行业得财。※
功名官运：(测官运、学业、名气、毕生事业成就等)
◆年柱有官星，如能当官，常常年轻便为官。
◆官星为仇忌神，不利搞管理工作。
★七煞信息：天干不透。地支不藏。
★正官信息：天干不透。地支 1藏，失时无力。
★财为官之原神，今财星强旺，利于升迁，仕途较顺利。
★正印现年柱，且为用神，生于富贵家，读书学业佳。
★福德见财而官隐，居极高之任(天月二德，财透官藏)。
★年逢印绶福非轻，受恩承荫立功名。
★学堂多合，登科及第。
★词馆学堂主科名，若无官星定虚名。
★身弱印弱，莫进考场。
◆有印无杀少威风。
※提示：财能生官，印能护官，两者对官运也是非常重要的。有大灾大难者，格局生得好，好运临之，却能富贵两全。伤官有制，反变成扬名之星。※
爱情婚姻择偶www.fs18.net：(测爱情婚姻、恋爱、看夫妻状况)
★命主与亥、未年生者三合，与戌年生者，亦即属猪、羊、狗的人婚配较为有利；与辰年生者相害，与酉年生者相冲，和此二年生者婚配不利，亦即属龙的人较为不利，与属相为鸡的人相冲，除了这些之外不必顾虑。
【配偶方向】选在本人家宅的南方或北方为佳。
★日支是比肩配偶之人为人性情刚毅，处事稳重，有豪迈的气概，对朋友很讲义气，遇事果断。但有时过于主观，显得倔强而固执，好与人争财夺利。
★日支对命主来讲为喜主配偶多有用处或关系密切。
★夫身材极端，即夫妻身材不匹配型。男高大，则女矮小；男瘦则女胖。(如不应则夫有病灾)。
★日元支比和，夫妻关系不怎么样。
★日支为辰戌丑未，主配偶平常。
◆官星为仇忌神，夫妻不和，对老公常有意见。
◆日时逢魁罡，刑夫。
★女命无杀，一贵可作夫人。
◆生月干或支有劫比星，年或日支有官杀，老公有外遇。
★官强伤弱，助夫兴家。
◆官绝休囚，孤孀寒宿。
◆命带桃花，干合支刑，心意不定，酒色荒淫。
◆女命桃花带合，外貌尊重，内意风流。
◆生日在官星死绝墓地，克夫。
◆命犯童子煞且为忌神，爱情婚姻多不顺，个别人有难言怪病。
◆孤鸾入命，夫哭妻，妻克夫。
★天干有合，异性缘佳，多早婚。
◆比肩多于官杀，如呈三比一，二比一，夫妻无情。
※提示：预测婚姻除看个人八字外，还须合看双方八字，才能下最终判断，大体喜生和，不喜克害。※
体质健康：(测身体素质、易患疾病、肢体损伤等)
◆日主衰弱，体质比较差，平常多锻炼身体，可免疾病困扰。
◆你四柱中木太弱或死绝，多有头晕，目眩，气血不调，两鬓消疏而发稀，神经痛的现象，假如严重的话，多有肝胆疾病，腿足损伤等。
◆日时犯勾绞为忌，多产厄。
※提示：八字阴阳五行平衡，人的身体就康健无病。过旺或过衰都比较容易诱发疾病，所主的五行多数是病根之所在。※
有利选择：(指导后天补救、改造命运、趋吉避凶的问题与事项)
☆以出生地或居住地为中心，你的住屋、办公室、坐位、睡姿头部、就业、就学、求医等朝向中间位置、南方为吉利。
☆创业时机、出门远行等办事时间选在四季、夏季可一本万利。
☆衣着、首饰、家具、装潢等宜采用黄色、红色。
☆门牌、车牌、电话号码、抽奖、楼层、房号等选择有数字5，6或有3，4还算幸运。
☆居住地宜选择：寒带适中之地及高山，平原之地居住，或者热带，大陆性区域及煤矿，电厂之地居住。
☆饮食方面宜吃：中性食物记及肉食动物的肺胃等，或者热性食物，食肉食动物的小肠，心肝。
☆药物方面宜吃：中性之药物，或者热性之药物。
☆朋友上选择丑、未年生之人，由于他是你的天乙贵人，是能给你帮助的人，命主与亥、未年生者三合，与戌年生者，和这三年生之人相处较融洽。
※提示：十全十美的四柱是罕有的，找到八字的病处，采取一定的措施补救，可改善命运。着重是取四柱喜喜用神，调整后天环境。※
吴青容 (90 分) 吴青蓓 (91 分) 吴亚霞 (92 分) 吴馥光 (88 分)
吴风瑞 (89 分) 吴娜成 (94 分) 吴咏蓓 (91 分) 吴秋利 (94 分)
吴明霞 (92 分) 吴治成 (94 分) 吴眉志 (89 分) 吴林霄 (89 分)
吴璧莲 (85 分) 吴纨婵 (91 分) 吴明真 (90 分) 吴妹颖 (91 分)
吴侠燕 (93 分) 吴青娥 (90 分) 吴风宁 (89 分) 吴眉成 (94 分)
吴俊菲 (89 分) 吴璧馨 (88 分) 吴宜慧 (89 分) 吴芝瑞 (89 分)
吴娜霄 (91 分) 吴咏仪 (89 分) 吴侠希 (94 分) 吴芝翠 (89 分)
吴春燕 (93 分) 吴金玲 (90 分) 吴佩婵 (89 分) 吴柔瑶 (91 分)
吴亚静 (91 分) 吴欣庆 (89 分) 吴俊瑶 (91 分) 吴治银 (89 分)
吴妹芳 (90 分) 吴佳霄 (89 分) 吴柔利 (94 分) 吴芝静 (93 分)
吴欣影 (89 分) 吴秋毓 (89 分) 吴亚燕 (91 分) 吴佩瑶 (89 分)
吴馥希 (85 分) 吴青兴 (91 分) 吴妹德 (89 分) 吴佩蓓 (91 分)
吴咏娥 (90 分) 吴欣素 (90 分) 吴红兴 (93 分) 吴妍辉 (91 分)
吴欣凝 (91 分) 吴妍凤 (89 分) 吴红志 (89 分) 吴红蓓 (93 分)
吴治秀 (94 分) 吴俊霄 (91 分) 吴妍蓓 (93 分) 吴军嘉 (89 分
吴秋梦 (93 分) 吴枝姬 (90 分) 吴妹洁 (91 分) 吴咏婵 (89 分)
吴馥莲 (85 分) 吴馥希 (85 分) 吴娜瑗 (89 分) 吴香廷 (94 分)
吴环聪 (85 分) 吴妍瑶 (91 分) 吴娜学 (93 分) 吴柔晓 (93 分)
吴明凝 (91 分) 吴姣连 (89 分) 吴春宁 (89 分) 吴红嘉 (89 分)
吴林花 (90 分) 吴青霄 (89 分) 吴思婵 (91 分) 吴明叶 (89 分)
房晟陶:人力资源部需不需要改名?切忌换汤不换药
本文共享了作者对于人力资源职能定位的理解及发展变化。固然人力资源部具体做什么及怎么做这几个 “实质” 更加重要，但人力资源部这个“ 名称 ”确实不能反映中国民营企业人力资源工作的首要挑战，而且容易对各方产生误导。因 此，改名未尝不可，值得探索。假如改名，作者建议新之名字中务必要有“组织”二字。可以候选之名字包括：“组织发展及员工体验部”、“组织发展部”、“组织发展及人力资源部”等。作者最倾向于“组织发展及员工体验部”这个名字。假如改成“组织发展及员工体验部”这个名字，其相应的职能定位可以是“管理组织的能力、气质及员工体验以帮助公司取得一个个阶段性的胜利”。新的名称和定位对人力资源人员的工作内容（核心是发展组织）及工作能力（难点是建立组织系统）提出了新的要求，同时扩充了人力资源人员的价值创造空间。
本文约8600字，分为了四个部分，阅读需要17-29分钟。
人力资源部需要改名吗？对人力资源这个职能没有长期实践及深入感情的旁观者，比较容易说出“拆了它”、“灭了它”这种话。他们那是“看热闹的不嫌事儿大”。大权在握的老板们，容易只从公司考虑而忽略员工及人力资源工作者的需求。
我觉得需不需要改名要从以下三个方面考虑：
基于上述三个方面的考虑，俺的总体结论是：改名之事未尝不可，值得探索；实际上，许多中国民营企业已经开始了如此的探索和实践，一股改名潮已经隐隐袭来。假如要改名，我建议改为“组织发展及员工体验部”、“组织发展部”或“组织发展及人力资源部”。改名之后，人力资源工作的核心是发展组织，里边 的难点在于建立组织系统。
为啥改名值得try，我得从头说起。
我对人力资源职能的理解是在宝洁（P&G）工作期间奠定基础的。1995年我大学一毕业就加入了宝洁从事人力资源工作。那时，即便在宝洁这种出身美国的world世界100强里，从人事（Personnel）改为HR也没有几年。详细来讲，中国宝洁是1993年从人事发展部改成人力资源部的。在那个阶段，宝洁对于人力资源该干什么、怎么干也在不断进化。对于初入职场的我来说，更是在努力探索人力资源这个职能的定位。
对俺产生了重大作用与影响的一本书是《Human Resources Champions》。这本书是1996年根时任宝洁大中华区人力资源总监的Moheet（中文名南穆海）推荐给俺的。南穆海先生是一个能力相当强而且非常有个人魅力的人，十几年后他担任了宝洁全球的CHRO。尤里奇教授在《Human Resources Champions》这本书中所描述的四象限模型：即人力资源人员要成为Change Agent/变革推动者、Strategic Partner/战略伙伴、Administrative Expert/行政效率专业人士、Employee Champion/员工支持者，对那个时候年轻的、在外企工作的我有着很强大的指导意义。
离开宝洁，我去上了一年MBA。2002年回来之后，我开始给许多民企做人力资源管理方面的咨询。绝多数民企的人力资源管理状态离四象限思维的描述还是有还算大的差距。在用这四象限框架沟通人力资源应该干嘛的时候，顾客的感受更加的多是“不明觉厉”，但非常难产生名符其实的对话。然而，俺当时还是倾向于相信四象限框架是普适的。那时，我已经开始隐约有点感觉这个思维框架在应用层面需要与“中国国情”相结合。诚然，我对于“中国国情”这四个字是特别警惕的。多数情况都是没有啥特别的“中国国情”的。因 此，这种念头亦即一闪而过。
我在龙湖集团（一个彻底的民营企业）的实践，既是我进一步实践和验证这个四象限思维框架的时期，也是我初步形成本人的人力资源管理方法论的时期。在龙湖工作初期（04-07年之间），“人”的工作确实占主要部分。08年之后，占据主要精力的逐渐就不是“人事”了。“人事”着重是指建立能力标准、重整招聘程序及渠道、中高层人员的入职引导、开发及讲授培训等这类。人力资源团队的发展也算得着是这类“人事”。诚然，“人事”中占用最多时间的就是面试了。
到09年当时，组织、文化方面的工作已经远远多于“人事”了。哪些不是典型的“人事”呢？使命/愿景/价值观的迭代、沟通及“布道”、集团总部的组织设置、总部与分部的关系设置、基本业务单元组织发展规律的研究汇总（打比方说一个地区公司的组织发展规律）、参加上市筹备、股权激励计划、董事会的丰富、核心高管人员的进出、CEO的更迭等。诚然，还有大量时间花费在各式会议上（办公会、年会半年会、预算会、务虚会及战略会等）。这里注意和提防，许多人认为核心高管的进出及CEO的更迭是个“人事”。不是的，一个核心高管进入公司，能不能溶入及发挥，仅有一小部分是“人事”，更加的多是战略、组织、文化的事。
到2009年的时刻，在有了差不多14年的人力资源实践经验且任职一个单独公司的人力资源一把手大概4年以后，我对人力资源的职能定位有了自己相对固化的汇总：我们管理组织的能力及气质，以帮助公司取得一个个阶段性的胜利。这一时刻，“组织”这个词依然出现，并占据了重要位置。
这样的人力资源职能定位与尤里奇教授的四象限思维框架是啥关系呢？我那时的体会是，四象限对人力资源人员的角色感是特别有指导意义的，但这个思维框架更像是人力资源专家自己内部的语言，是人力资源专业人士教导人力资源工作者的思维框架，而不是人力资源人员与顾客之间的沟通语言。
假如俺要向创始人兼CEO及其他高管们解释人力资源是干嘛的，用这个四象限的框架容易把业务高管搞的一头雾水。我假如说“我们是战略伙伴、变革推动者，还是行政效率专业人士及员工支持者，他们接着就会问，那你们到底是负责什么的？你要是再接着说，四种角色合起来一句话，我们就是战略性业务伙伴。他们就会再接着问：你们到底是负责什么的战略性业务伙伴？管人的？人都是我们在管啊。
再往后到10。11年，我愈来愈感到，用“人力资源管理”来描述俺的工作和定位，以及指导俺的团队工作业已不太准确及有效。甚至，谁要是说我是个人力资源人员，我皆有点隐隐的不悦。然而，由于俺当时的职位是“执行董事兼首席人力资源官”，因此我把这种不悦更加的多归结为他们不明白我在组织里的人力资源之外的一些角色，而不是“人力资源”这些字本身可能就有局限。
从2012年5月我退出龙湖董事会一直到2017年，是我不断反思过去的经历并试图提炼出可以推广的方式方法论的阶段。在这一段时间内，我去哈佛神学院读了两年半的书，专业方向是“、伦理和”。回来之后，我又花了许多时间在非营利范畴，观察和研究公益范畴的人员及组织问题。从16年9月在湖畔大学讲了一次课开始，我在时隔4年以后又与企业有所接触（12年下半年到16年下半年这四年基本没有接触过企业），其中包括接触了许多新经济企业及80后的创业者。
也是在过去这两年，我再次看见了民营企业人力资源人员及人力资源职能的普遍状态。固然绝多数人对于人力资源治理的理论理解水平已经远远不是2002~2004年我做咨询的时刻可比，但大都民营企业的人力资源部仍然“被用成”了“人事行政部”，甚至是“采购及行政部”，采购点猎头服务、培训课程、年会的供应商、薪酬报告等。假如使俺用一句话来汇总民营企业的人力资源部的普遍现状，那么这样就是：承人力资源之名，行人事行政之实，避组织建设之重。而人力资源人员的感受那么是“不受老板待见，天天背锅”。
实话实说，俺依然是比较“痛心”人力资源职能的这种状态并“心疼”这几个人力资源同仁的。对于那些主动地选择了人力资源这个职业的人来讲，我相信其中多数人不能满意于这种工作状态。对那些被“无常的命数”安排到这个职能的人来讲，我估计他们大多也不容易以有太多的职业自豪感，想着早点跳出“火坑”。倒是那些以“生活和工作平衡”为目的进入这一职业的人来讲，心理反而还没那么大落差。
诚然，我同样也比较同情那些老板们。他们也真不晓得该如何处理这个名为鸡腿实为鸡肋的部门。许多老板都选择了把这事交给另外一个高管兼管一下，自己则眼不见心不烦。
这种普遍的现状使俺再次古板地反思中国民营企业人力资源职能定位的问题，并且开始“质疑”人力资源这个职能名称的问题。到了2018年2月初，所有这几个观察和反思终于凝结成了一篇25000字的文章《组织创业与创作：COO&SO》。这篇文章发布在了“首席组织官”悟 真 网012 14944。net里。在这篇文章里，俺的核心看法是：中国民营企业的核心任务不在人力资源，而在于组织；其工作性质亦不是管理，而是创业及创作；组织应该成为统领人员及文化的中心工作；建立组织的障碍在于“首席组织官”的功能缺位以及建立“组织系统”的能力缺失。
人力资源管理是个舶来词，国内熟知的方式方法和理念多来自于美国。但中国人力资源从业人员所面临的挑战与美国同行是有根本区别的。根本不同有哪些呢？就是美国的社会及法律环境已经把“组织”这个事的边界都大体划定了。美国企业在“怎样组织起来”这一件事情上的难度是远远低于中国民营企业的。更具体的来说，人的权利、权力制衡等不但已经有法律保障，也业已成为集体下意识。这几个法律及社会环境对于个体企业怎样组织起来有着根本性的作用与影响。
举例来说，你想使俺996工作？对不起，我是犹太人，从周五太阳落山到周六太阳落山是我们的安息日（Sabbath），不能工作。你强迫我工作？或者，你由于这个不录用我？你可如果想好啊，吃不了可是要兜着走的。要晓得，招聘的时刻假如有年龄歧视，都可能被罚个几千万美金的。再举例来说，允许公民持qiang这个事情，对于企业怎样组织起来将会有根本性的作用与影响。试想一下，假如中国法律允许公民持qiang，我估计许多老板及人力资源总监的命数都堪忧了。注意和提防：我只是举例而不是支持持qiang。华人社会里发展得非常好的新加坡就不允许持qiang。
反观中国民营企业，每个企业皆有个价值观独一无二的老板（或几个价值观多元的老板们）。老板（们）的价值观就是企业的“实际宪法”。因此，人力资源人员的首要挑战就是立宪和立法、制约老板及领路人层的权力、划定企业与员工的权利边界、在领路人层建立共同价值观等这几个根本性的组织工作，而那些经常提到的人力资源专业工作都是次级的挑战。
另外一个致使中美人力资源同行区别的表象因素是，中国绝多数民营企业都处于创始人时代，而在美国有大量的职业经理人管理企业。美国跨国公司，即便再大，其在咱们国家的人力资源职能做的事情也更偏执行和改进。但中国民营企业，即便再小，其人力资源职能要做的都是总部人力资源管理，大量的规划设计和变革工作。
这两个不同结合在一直所致使的不同可不是一星半点的，而是基本的。假如美国的人力资源同行更加的多像专家的话，夸张的说，中国民营企业的人力资源人员皆有点像“社会创业者”了。
在这样的状况下，我们就能够回到本文的主题了：对中国民营企业来说，“人力资源部”这个名称是还是不是应该改改呢？
我觉得，中国民营企业进展到现阶段，既需要也完全有条件做点“创作”。“人力资源”这个词还远未成为不可逾越的传统。事实上，国内和国外许多企业都业已开始了如此的探索。谷歌/Google叫People Operations；爱彼迎/Airbnb叫Employee Experience（员工体验）；许多中国公司也在探索，开始有“组织部”（着重是管中高层人才）等这种提法。
有人会挑战说，重点是你做什么而不是部门叫什么。你是对的，我原来也是这么想的。不过，这几年的观察思考之后，我对这个“名”的问题有了不同的认识，由于“命名即战略”。试想一下，假如这个部门叫做“组织发展部”，这个名称传递的信息与“人力资源部”给人传递的信息是还是不是非常不同？顾客对你的理解、定位、期望会很不相同的。对于选拔怎样的人担纲这样一个职能部门负责人，隐含的标准也很不一样。
举例来说，许多年轻的人力资源人员被问到“你为啥想做人力资源”此问题的时刻，经常性的回答就是，我认为自己很善于与人打交道，沟通能力很强，因此我选择了人力资源。我着实不太欣赏这种回答，由于这严重误解了人力资源的工作性质及挑战。假如是问“你为啥想做组织发展的工作”，Ta们还会这么能答吗？
“人力资源”这四个字太容易使人“望文生义”，使人觉得“人力资源”就是做“人”的工作的。这不但对人力资源从业者有误导，更要命的是还连带误导了创始人兼CEO。一把手们比较容易把人力资源管理主要定位为一个“人才选育用留”的工作。但即便一大群人才放在一起，也或许是个低效的组织。最终，创始人兼CEO、人力资源负责人及业务高管们联手谋杀了一项更加的重要的工作：“建立组织”？
综合起来，我觉得，中国民营企业的人力资源工作，更着重是个To B的工作，而不是To C的工作。“人力资源部”太容易有To C的误导。因 此，改名之事值得try。
不叫人力资源部，应该叫什么呢？怎样的名称会更体现出中国民营企业人力资源工作的实质呢？怎样的名称会更利于人力资源人员与顾客的沟通呢？我有多少个想法，抛砖引玉。
有一部分人会建议叫组织部。“组织部”的有益之处是简单明快，有矫枉过正的力量，有中国特色。不好的地方是这个词已经明确被定义，太有权力感及感，不容易处理与其它部门的关系。另外，组织部自上而下的管控感很强，从员工的角度考虑不够。还有，这个名字会不会误导来许多权力欲非常强的人？然而，要是与所在行业及公司文化比较匹配，也未尝不可try。
叫干不部？好处是指向明确。问题是权力及感也很强，在读音上也不太顺口。而且它其实没有改变人力资源只做“人”的工作的误导。另外，这个名称还带着强烈的“干不”与“工人”双规制的味道，与愈来愈平的world世界怎样匹配将是一个挑战，与世界怎样接轨也是一个挑战。甚至，这个“干不部”还有点中国封建王朝里面的“吏部”的体验感觉。另外，干不部只是人力资源部原职责之一，人力资源部的其它职责如何办？
“组织发展部”会是另一个挺好的候选，但容易和OD混淆。此刻，许多民营企业的人力资源部也会下设OD中心即组织发展中心。我认为这种结构不好。在美国企业，OD更加的多是专业技术活。但在咱们国家民营企业，这种专业技术定位事倍功半。关系必须调转过来，组织发展或许应该是一级职能，传统人力资源工作应该向组织发展工作汇报。
有人会觉得叫组织发展部太没“人味儿”，太倾向于公司了。这种担心有一定道理。那不如就可考虑叫“组织发展及员工体验部”。如此便比较平衡了。缺点是名称有点长。有人会更倾向于“员工体验”应该放在“组织发展”之前，叫“员工体验及组织发展部”。我更倾向于“组织发展”在前。由于没有好的组织发展，就不可能有好的员工体验。
直接就叫“员工体验部”怎么样？我认为要谨慎。“员工体验”的有益之处在于可能更适合新生代的员工、愈来愈平的world世界，也许会更适合于一些比较“前卫”而“年轻”的公司。但你不给我干涉组织发展的责任和权力，却使俺来负责员工体验，这便是目前许多人力资源成为“背锅侠”的本质原因。在组织还有许多硬伤的情形下，片面强调员工体验，也比较容易走向“民粹主义”的误区。还有，“员工体验”算是一个比较新的词，容易让各方搞不了解这到底是个啥东西。
有些公司甚至不太敢把“员工体验”这种词放进去，由于这象征着公司给了员工“埋怨”公司的合法性。把“员工体验”改成“员工支持”会相对弱化一点。
“员工体验”这个名字的另一个问题是它有明确的边界。对于那些生态型组织如何办呢？在类生态的企业，外部的协同会是一个关键价值点。假如太着重于边界内的员工会有一点局限。
叫“组织发展及人力资源部”或 “人力资源及组织发展部”会是一个安全的抉择。这两个名字与“人力资源部”的现状会很容易衔接，各方很容易理解。人力资源人员会觉得不是被消灭了，而是被扩展了。对各方来说，变革成本也有些低一点。假如某个企业现有部门其实是人事行政部，也可考虑叫“组织人事部”。“组织人事部”这个名称强调了组织，不过 也容易有组织部+人事部的联想。这三个名字共同的问题都是可能对现状认输过多，缺乏矫枉过正的力量，容易致使换汤不换药。
组织及人才发展部、组织及文化部、组织创作部，等等，皆可以try。但无论叫什么新名字，我皆盼望新之名字里能够有“组织”二字。我觉得，在咱们国家民营企业里，创始人兼CEO最需要就是能与其协力建立组织的业务伙伴。含有“组织”二字更加能反映这种业务伙伴的实质。
我本人比较倾向于“组织发展及员工体验部”这个名称，不过俺对“组织发展部”、“组织发展及人力资源部”也能接受。对“组织部”这个名称，我只能做到不反对。
还有另外一个值得探讨的事情。员工体验的事情由内部人员领路人明显更合适。组织发展的职能有没可能由外部力量担纲？这样内部依然可以叫人力资源部。许多公司请咨询公司或咨询顾问就是想达到这个目的。假如非全职的资深顾问能以“全职员工的心态”工作，且公司也能有如此的开放边界，亦不是没有可能。然而，绝多数顾问及中国民营公司还做未到这个程度。假如发生了，也是个案，短期内难以规模化复制。
假如改成“组织发展及员工体验部”，俺会建议其职能定位为“管理组织的能力、气质及员工体验，以帮助公司取得一个个阶段性的胜利”。这个定位在我09年对人力资源定位（我们管理组织的能力和气质以帮助公司取得一个个阶段性的胜利）的基础上有了重要延展：“组织”除了帮助业务获得成功，还是个公共服务产品，其用户是全体成员及利益相关方，所以加上了“员工体验”。
这个名称的首要价值就是它比较容易回答组织中利益相关者（创始人兼CEO、高管、员工等）的核心问题：你们是负责什么的？我们就是负责组织效能（能力、气质）及员工体验的。每个高管皆可以把本人的人员治理的不错，但整个公司可能还是个低效的组织。每个部分都有着自己的气质，但整个公司或许是互相抵消的气质。公司在经济指标上可以很有竞争角逐力，但员工的体验非常的一般，这样的状况并且容易发生。综合而言，这个“组织发展及员工体验部”的名称平衡了各个方面的诉求，而且又有单独存在的基础。
“组织发展及员工体验部”的这种定位也并不否定尤里奇的四象限模型。简单来说，组织发展就是战略伙伴+变革推动者；员工体验便是行政效率专业人士+员工支持者。这种名称的改变更简单地传递了人力资源人员的定位、价值及工作内容。许多出色的公司及出色的人力资源人员事实上都业已在这么做了。这一点也特别重要，由于这象征着这个名称是有实践作为基础的而不是想象出来的，不是无源之水。
有人会疑惑，你为啥老是翻来覆去提到尤里奇的四象限模型？你是还是不是陷进去出不来了。不是的。组织这种事情，任何人都觉得自己挺懂的，所以容易突发奇想就来个“颠覆式创新”。事实上，当你觉得自己在组织上进行着颠覆式创新的时刻，你多数 是在重复前人已经犯过的错误或是旧瓶装新酒。我们要谦卑。从人力资源部到“组织发展及员工体验部”，不是个颠覆式创新，而仅仅是个持续改进而已。四象限模型的实质仍然有非常强的指导意义，许多公司的人力资源部离这个描述还差着十万八千里。
在有了“组织发展及员工体验”这个定位之后，对人力资源人员的能力、工作内容、工作方式都会产生一些更新的需求。建组织需要什么能力和心态？我汇总有三大项：系统能力，法治精神，变革艺术。这三个能力都是偏宏观的能力，需要更加的多从一些宏观学科汲取营养，打比方说学、社会学、学、公共管理、系统工程学等。而原来“人力资源”这个名称，很容易引导人力资源人员去学习心理学等偏微观的学科。诚然，在新的名称之下，那些偏微观的能力依然非常需要。
更详细来讲，三大能力中的系统能力，即建立组织系统将是一个核心挑战。人力资源人员特别是人力资源一把手的工作内容必须从招聘、培训、薪酬福利、HRBP等这几个“器官”级的工作升级迭代为“系统级”工作。关于组织系统的概念及有哪些组织系统，请参见“首席组织官”悟 真 网012 14944。net中的历史文章《组织创业及创作——千亿市值的必经之路》以及《九大组织系统及其功能及目标描述》（更新版将于10月发布）。
在新的能力及心态要求下，短期内，许多现有人力资源人员会受到很大冲击。然而，现有典型的人力资源技可以在“员工体验”这个部分仍然有很大的施展才能的地方。因 此，还有一些时日去学习转变心态和提高能力。长期来说，这种变化将给人力资源人员带来更加的多的价值创造空间，会使更加的多的人力资源人员可可以在公司核心决策层中占有一席之地。假如不能实现如此的升级迭代，则人力资源部会愈来愈多的成为一个二级职能、成为一个鸡肋职能、成为一个老弱病残聚集地。这种事情实际已经发生许多了。
在这种新的定位之下，创始人兼CEO与人力资源人员之间的联系也要发生变化。“组织发展”这种工作是很有趣的。这种“有趣的好事”，许多创始人兼CEO是不会那么容易撒手的。在新的定位之下，两者必须学会共享责任与权力，以组织合伙人的心态互相配合，共同实现“首席组织官即COO(Chief Organizing Officer)”的功能，共同进行组织的创业及创作。这个“组织发展及员工体验部”负责人假如做的好、贡献大，企业亦应当考虑设置首席组织官COO这个岗位名称。这个首席组织官COO与另外一个COO即首席运营官一样重要，而且更难培养。如此的首席组织官COO岗位将是首席执行官CEO发展路径上的重要一环：许多在业务上很厉害的高管，假如可以在首席组织官这个位置上再历练一下，则可可以成为极强的首席执行官CEO。
在“组织发展及员工体验部”的定位之下，应该有哪些二级的组织设置，与业务部门怎样分工合作，与六模块及三支柱怎样转化，这几个都是值得另我们深入探讨的问题，本文暂且不表。
最后，我必须再次强调，无论改不改名，改成什么名字，实质必须重于名称。即便沿用“人力资源部”这个名称但做了许多组织发展的事，也远比改称“组织发展及员工体验部”但不干组织发展的事好得多。不然的话，我们就是在重蹈名为“人力资源部”实为“人事行政部”的覆辙。
