盖洛普测试与职业匹配盖洛普优势测试(盖洛普性格测试免费)
盖洛普测试解读
由于PH获悉到了盖洛普测试，记得那个时候他们有一堂课就介绍了PH几个核心团队的盖洛普测试，以展现她们的区别分工，以及整体的平衡性。做测试之前，其实也就是说我是有一定的犹豫，由于我认为大体方向我基本可以推断出来，而且此刻工作的限制（由于某些原因，也没太大的意愿换工作）即使发现了俺的优势，感觉可以运用的场景也十分有限，所以犹豫了一阵才进行了测试。
1。自我解读
盖洛普测试把优势区域分为执行力、作用与影响力、关系建立、战略思维四部分，而我进行测试更为关注的也是各部分所占的比重，由于PH的小伙伴们，她们是会有这样的一个饼图的，因此出于好奇，我也希望知道俺的饼图是怎么样的。但因为不晓得怎样入手，因此我就把每个模块中每个性格的定义都贴出来了，方便到时候了解整个模块的侧重方向，但由于自己对这一方面不清楚，只能从概念上理解各个模块下的特征的定义，所用其实没有特别深入的理解。
2。KQ老师解读
（一）询问俺的困惑和需求，便于找到侧重方向；
（二）几组容易致使误解的点进行一下解读：
A、测试靠后的才干，并不一定这一方面就不善于，由于其他才干共同的结果也可能致使这一效果（例：目标/关系&责任感）；
B、报告给出的是才干，并不一定是优势，才干还要结合知识点和相关技能，才可能变为优势；
（三）报告解读
A、查看总的测评结果（见报告第二1页，重点关注），结合报告结果和自己预估，看看有还是没有什么差别点；
B、了解四大模块的侧重点——关系更在意与人建立牢固关系/深度链接，作用与影响力更侧重发挥别人主观能动性/叫别人做事，执行力更聚焦于把事情落地，战略更倾向于从信息中找到更优对策；
C、结合过往经验按模块剖析前10项才干——先按单个才干匹配相吻合的例子，紧接着按模块想象能很好发挥前10项才干的场景（把原本零散的才干给串起来，以便找到应用场景），并结合过往有功名感的经历，重点剖析那些经历展现了哪些才干；
（四）建议及作业
A、和不同范畴自由职业的小伙伴聊下，看看他们做的具体工作及收入情况，看看和俺的才能是否匹配，并考虑是否能转化为俺的第2曲线（这个建议的因：我专长的东西感觉在打工时无法展现，不过俺也不想去换工作，因此我可能适合的方式就是看看有还是没有适合的副业）
B、接下去半个月每做一件事后去复盘展现了俺的哪些才干，以便更佳的了解才干。
3。解读PH小伙伴的盖洛普测试
由于明确她们的分工，而且在和她们接触的过程中知道她们处理事情的方式，所以结合着看她们盖洛普测试的结果时，会更加清楚她们做这部分内容和她们的特征是否匹配，同时我也会思考她们的沟通方式和她们专长的点是否吻合。这个过程感觉还是挺有趣的。
1。大方向的深刻认知
KQ老师解读前：
俺的评估结果是战略思维>关系建立>执行力>作用与影响力，其中战略思维这块和我预期一致，执行力和关系建立的顺序与我想的略有差别，关键还是对这几块的定义了解的不够深入。
问1：建立关系这一块，其实也就是说我不太喜欢，但大方向上，还是比较靠前的，这使俺有点惊讶；
问2：作用与影响力这一块或许应该是我最弱的一块，我不确定怎么定义的，从作用与影响人的数量来说，我能确定当然是弱得很的，不过对各别人的某些问题我作用与影响我认为还是有的。
KQ老师解读后：
我对建立关系和执行力有了更清晰的认识，其中行动力这块的反思较多。
例：之前俺自制力比较差时，可能我也就自我安慰，使自己这么过去了；此刻俺就会想“确实俺的执行力不太好，可能我能把具体的目标拆分成具体的可执行的步骤，并且规划的还可以，也可可以在某一时刻俺的执行力还行，但在比较长的时间范围内，执行力的持久性还是有所欠缺的。”这样我对执行力有更深的认识，并且也能代表一种激励，使俺先接受俺的执行力有所欠缺，找到不足的点，才可以帮到我更佳的改进。
2。某些才干的深入思考
KQ老师解读前：
对于学习力排在第1还是比较惊讶的，由于我没那么爱看书，听课程也许会多一些，不过 也不料会排在这么前面
KQ老师解读后：
在和KQ老师交流的过程中，KQ老师一句话点醒了我。那时我其实也就是说是在举另一个才干的具体例子，但KQ老师却看见了我学习力方面的点，这使俺把学习力的维度越放越大，越体会我越觉得学习力在我身上的应用还是挺广的。我认为俺的学习力主要侧重知识的迁移、运用，以及对过去的反思上。
例1：之前俺还是挺喜欢反思的，我认为这是自我梳理的一个过程，但由于比较费时间，所以停了一些时日（由于行动力不强，因此比较难坚持）。当我意识到反思也是学习的过程，使俺从过去的经验中学习。这也为我为啥要进行反思找到了理由，之前俺自己也说不上来反思的意义究竟在哪儿。我认为反思的侧关键是从过往经验中找到可借鉴的，并对需要改进的推进优化，因此我也在不断迭代一些方式。由于学习力付与了意义，所以坚定了我反思的决心和行动
例 2：我其实也就是说挺讨厌做饭的，所以每次都挺抵触的。前两周用三明治机做个法式吐司挺成功的，紧接着我有点信心了，感觉可可以找到了可能适合俺的做饭的方式。
俺的缺点：烧饭时火候、时间控制不好
我专长的点：我爱找用各式工具解决问题，紧接着喜欢突发奇想，进行一些try
预估我将来的做菜模式：买样式不一的烹饪工具，尽最大力量避开我不善于部分的环节，用不同的工具替代，固然只是设想，不过这么想我对做菜的抵触情绪能缓解许多。我认为学习是给我赋能的，假如烧饭我不和学习关联上，我估计完全没有行动的欲望了。
附：我测试的排序
优势思维(盖洛普优势测试靠不靠谱呀?)
2020年年初我定了一个目标，希望用2-3个月的时间进行职业发展的探索，目标非常清晰，确定一个初步的方向，实现的路径非常明确，通过学习课程，了解框架，逐渐行动践行。
课程我选择了【得到】App，郭毅然的《如何找到你的职业发展路线》，仔细学完之后，我觉得是一个非常棒的框架性的课程，从三个维度看我们的职业发展:看自己、看职场、看市场。
没有犹豫，我很快就行动。
first of all是看自己。
看自己，说白了就是了解自己，所谓知己知彼，百战不殆，我们想要在职场中能够有好的发展，first of all务必要了解本人有如何的品德性格特性、优势才干，假如工作岗位，能够匹配到本人的性格，和优势的话，就能够做到一本万利。
我有一位朋友，他此刻在德国汽车制造公司，当年他毕业时，进公司只不过是一个本科生，而且还并非一个很不出名的大学，但他周围都是硕士，博士生，名牌大学，完全没有任何优势，紧接着过了两年多的努力之后，他变成了这家公司汽车生产流水线程序优化的专业人士。
这么短时间是怎样做到的呢？原来他是利用了本人的天赋，有次跟他闲聊，他说他天生有一种喜欢改造程序的“癖好”，打比方说说有次他女友做面膜时，他就会不自觉地思考敷面膜面膜应该如何的程序才能让效果更加好。
这并不是他故意想要去这么做的，而是顺其自然、忍不住的、乐此不疲的。发现了如此的特性后，他找到了公司相应的岗位，充分利用这一爱好，过了一段时间的特意练习，渐渐变成了他的一个优势，并且很快帮助他成为变成了这一范畴的专业人士，得到了去德国工作的机会，并定居在德国。
中国有一成语叫扬长避短，不过我们中绝大都的人，讲到到能力时，first of all想到的是避短，总是想方设法去弥补补充本人的弱点，扬长的思维却总是被忽视，不过有研究发现，在工作、生活、职场中 ，真真正正获得巨大成就的人，多数是发挥了本人的优势和长处。
那我们怎样去发现本人的优势和长处呢，first of all是要明白自己，亦即前面所说的看自己，《如何找到你的职业发展路线》中告知我们三条途径:
第1是通过本人的洞察。你可以经常问自己三个问题:哪一件事情做完之后我非常有功名感？哪一事情我一想起就非常兴奋并且跃跃欲试？哪一事情我仅需要花很少的精力就能够做得很好？
第2是通过他人的反馈。你可以问你周边的朋友、同事、领路人，以下一些问题：你觉得我有哪些优势？ 假如我是你团队中的一员，你会把什么工作交给我 你会把什么工作交给我？
第3个就是通过职业测评。市面上有许多关于职业素养测试，可Yi经过测试了解自己。假如条件允许的话，还不错请教练进行解读。
目前我三步皆在同时走，我每周会问自己三个问题 ，同时在寻找机会问俺的朋友同僚，看看他们给的反馈，也在网上买了盖洛普测试，并且请了教练进行解读。
接着下面，共享一下做盖洛普测试，并在【在行】请职业生涯规划师帮我解读测试报告结果的感悟。
1。盖洛普测试真的有效吗？
帮我解读的郭农老师是这样说的，在她还在咨询公司时，曾经研究过全地球许多的职业测评工具，最后认为盖洛普职业测评是最准的，而且维度最多，有34个主题，盖洛普测试进展到此刻已经经过了70年了，最初它是200多个主题，后来经过不断的研究和测试，最终留下了不管怎样都无法再整合删改的34个主题，此处的“主题”说是“才干”、“天赋”意思。
盖洛普测试这套系统认为，任何人皆有34种才干，只是高低不同，有的人的学习、专心致力、收集才干的能力很高，不过沟通、交往、专心致力能力有些低，假如我们能够了解自己34个才干，并且利以其中突出的才干，做事就能达到一本万利的作用。就好像你呢拥有一支的多功能的部落，假如你能够在不同的情境下，搭配最有利的组合，就可以拥有非常强的战斗力。
我们做盖洛普测试最后的目的，就是了解自己每一个才干的高低，并且能够在工作和生活中，在各类不同的场景下，调配出最有利的组合，完成目标，达到完成效果。
做个比喻，俺的测试结果中学习才干是排第1，专心致力排第2，总之我是一个爱学习的人，平时很喜欢学习许多的课程，看许多的书，学习许多新的知识，并且能够持续专心致力的做一件事情。盖洛普报告如此的一个解读，其实也就是说非常符合我平时的状态，俺就是一个喜欢学习许多课程，并且能够持续投入到某一个范畴的人。
然而我发现，本人的这两个才干其实没有被发挥在工作当中，以至于很吃力，大概是俺的工作内容本身并无法发挥这两个才干，又或者是俺的工作方式没有发挥到，也就是说就是我呢拥有了这两个才干，却没有在打工时得到很好地利用，这样我在工作之中的成长就会变得很慢。
假如俺的岗位不变，工作方式不变，为了能够在打工时获得快速的成长，也许需要另外一些才干，但假如这几个才干是俺的弱势才干，这一时刻就会很别扭。不是行不通，而是会做的不好受。
其实也就是说这便是优势思维。
这些测试，一定有你不晓得的——职业测试大盘算清点
周末有读者找我咨询，几个月前对方就一定要不要跳槽和我咨询过一次。后来终于下定决心跳槽，拿到了两个offer，想要和我聊聊选哪个offer。
（关于怎样选offer我之前也写过，不妨参考第一93和第二25篇，奇怪225篇贴不上链接，只好手动回复数字获取了）
我对她记忆很深，由于上一次聊起来她给俺的感觉是她自己也不了解自己热爱什么，想要什么，对于我提出来的几个问题，回答似乎也是如此也行，那样也还好。这次面临两个offer，也不太知道自己适合哪个。
这次我试图挖掘一些她内心在意的东西，作为选择offer时的标准参考。聊得深入的时刻发现，她比较在意工作氛围，打比方说有还是没有人关注她的成长，有还是没有人能够引导她，这样的话会有不是孤军奋战的体验感觉。
这是一个冲破点，我联想到以前做过的一些职业测试，建议她结束之后可以找一找有关的测试做一下，对于她这样的还不够了解本人的工作风格和做事偏好的阶段，测试可以代表一种非常好的辅助手段帮助了解自我。
借由这档子事，今天聊一聊我之前做过的和职业有关的测试。
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其实也就是说我接触过不少职业测试，印象中大学毕业时就做过MBTI，由于那个时候还没有工作，因此也无法验证是不是准确。
职业测试偶尔确实会随着时间推移改变测试结果的，固然会在一些时日内相对稳定，但假如测试者经历了一些重大时间改变了心态或者行为习惯，结果也会发生改变，所以几年前测的或许这时候业已不准了。
另外，我们在职场中的表现其实也就是说离真实的自我还有一段距离，由于职场中的行为不少都是特意校正过的，打比方说我看秋叶的书时，他提到自己培训或者演讲时就很high，大家以为他性格特别外向，实际他自己的性格并 不是如此，这种就是一种依据所需的调节校正。
工作之后由于参与一些培训，做了不少性格和职业方面的测试。我不是心理学专业的，所以讲不了这几个测试的原理，就梳理一些我测试完觉得对俺了解本人有帮助的吧。假如你想更加了解自己，挖掘本人的一些性格特质扬长避短，可以试试以下这几个测试哦~
不少在网上皆可以找到，有一些可能需要买书，书中附带测试题和结果剖析（打比方说Gallop Strength Finder），可能还有个别的在国内还没有普及所以网上不肯定有资源，需要去做在线测试或者进行付费购买。
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1、 盖洛普优势识别器：Gallop Strength。
先讲这个是由于这个很早之前俺就写过文章推荐（回复239查看）。许多人不清楚自己擅长什么，不晓得自己身上有什么地方是可以利用的地方，这点很可惜。任何人生下来就带着的的优势——天赋，以及后天可以习得的优势，都是可以加以利用的地方。
这个测试就是用以帮助你找到自己优势的工具，不少知名企业都用它来做为培训辅助工具。各大电商皆可以买到这本书，书中附测试和解析。
测试大约半个小时就能完成，要求每道题目在20秒以内凭直觉真实地解答问题。所有回答都会被付与不同的数值结果归到不同的优势中去。
我自己和周围朋友同事都测过，的的确确是很准确，符合自我认知，也符合他人对俺的基本认知。打比方说俺的前5条优势分别为：剖析、思维、学习、统筹、前瞻。我一个能够走哪皆能交到朋友的friend做的结果Top 5里好几条都是和人际沟通相关的。真还挺准的，借助这个你会发现自己一些隐藏的优势也不一定哦。
2、 DISC个性测试。
这个测试应该亦有许多人了解过或者听过，由于不少悟 真 网012 14944。net作者都写过，有一部分人还专门从事这一方面的培训。
此亦为个我接触了之后觉得打开了一扇大门感觉的测试，DISC分别代表Dominance (支配型)，Influence (作用与影响型)，Steadiness (稳健型)，Conscientiousness (谨慎型)。
相应的含义如下图：
（手边没有之前培训的资料，在找资料的时刻发现网上不少把C的缩写写为Compliance，遵从型。这个锅我这个High C不背，跑去确认了下是这个。）
这几种类型代表着不同的行事风格，下图中横轴可以简单理解为行动快慢，纵轴可以理解为对环境的认知。
越往上对良好环境氛围的创造和关注就越弱，打比方说D型和C型；往下就会更加关注人和环境，打比方说S型和I型。
越往右做某一件事情 就越快速果断，打比方说D型和I型；往左就会偏慢，打比方说C型和S型。
每种类型皆有其独一无二的行为风格、沟通方式、激励因素、优势与有限性，所以了解自己类型的特征能够在行为中扬长避短；了解其他类型的特征也能够帮助我们更佳地理解对方，找到更合适的方法合作沟通。
关于DISC其实也就是说有许多的内容可以深挖，改天写一篇更加详细的剖析，以及怎样和这几种类型人沟通。
这个测试最有意思的地方是，能够通过一些简单容易的行为特征就能大体判断对方的那种，那个时候培训的时刻，培训师就依据之前我们课堂上的表现大体有了个判断，结果做出来的测试结果真的是差不离！！！
3、Firo-B人际基本关系行为导向测试。
Firo-B这个测试也很有意思，角度非常有趣，把人际交往的需求定义为包容（Inclusion），控制（Control），和情感感情（Affection）三个方面，如下图：
其中每个范畴需求下又分为主动和被动两个维度，打比方说：
包容： 向他人表达接纳，期望他人给予接纳；
控制： 向他人表达控制，期望他人给予控制；
情感感情： 向他人表达情感感情，期望他人表达情感感情。
这样这个测试的结果就变成许多种组合的那种，打比方说三个需求里某一个偏高，这个需求下又细分为主动和被动。
举几个好玩的例子，不是那么精确，大约意会一下：
包容（I）中主动的人，在打工时就很偏爱把大家聚在一块讨论事情，而被动的人就愿家人们在群体活动的时刻也能叫上他一块儿。
控制（C）高的人，就不是很在意这种联系，更喜欢关注事情本身，主动的人喜欢控制事情，在意细节与关键；而被动的就更希望有人能跳出来领路人，但假如无人去做，他跳出来做也能硬着头皮接受。
情感感情（A）中主动的人，喜欢主动倾诉表达感情，而被动的那一个人，假如被别人关心和表达好感，会心里暗爽。
所以看见这里，你应该能联想到开头那位读者有可可以在人际交往上哪方面的需求高了。她总提到希望有一个良好的氛围，能有人一起带着她指导她，很有或许是I高的人。由于像我这种C高的人。。。。。。是不太在意到这几个需求的。
话说回来，正所谓由于这个测试是关注人际需求的，因此能够通过它了解本人的领路人风格的强项和弱点，更佳地沟通，提升团队效率。
4、 MBTI职业性格测试。
MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是以测试模型的提出者命名的，Myers和Briggs是一对母女。她们在荣格的心理学基础之上，归纳提炼出4个区分不同个性人的关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式。
动力相应的是我们与世界的互相作用是如何的，分为外向（E）和内向（I）；信息收集分为感觉（S）和直觉（N），决策方式分为思考（T）和情感感情（F），做事方式分为判断（J）和知觉（P）。
这样四个维度两两组合，就总结出16种不一样的人格类型。会有一些企业会在招聘环节中直接使用，或者在面试中间接甄别。
这个测试是很多人接触职业测试之初就会遇见的，俺当初就是。不过俺印象中觉得许多题目的答案设置得很明显，甚至看答案就能知道自己是属于哪种类型的人，所以带着如此的知觉做题，最后测试出来的结果或许不太准确。
不像前几个我着重介绍的测试，前几个测试的问题和答案都经过了精心的设计，有的题目看上去是同一个问题，但事实上用了不同的表述，在定性和定量上处理得更巧妙，使人觉得不晓得这样回答会总结出怎样的结论，不好去猜，反而能得到更加准确的结果。
5、 Thomas-Kilmann 冲突模型测试（TKI）。
这个测试更加的多是给管理者做的，由于不同的冲突处理模式会直接作用与影响到团队成员之间的联系，以及团队的绩效和产出。
这个测试也非常知名，是目前全球最主要的冲突治理的评价方法，测试把处理方法分为五种类型：竞争角逐型、合作型、认输型、回避型、顺应型。
测试结果能够帮助我们了解自己在冲突处理中采用的方式是如何的，以便校正，这个测试的结果我认为也挺准的，会发现本人的一些性格特质被带入到了冲突处理的过程中，造成不同作用与影响。所以知道了之后，可以有意识地着手改变。
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我还接触过其他一些类型的测试，但觉得更是偏向于个性方面的和职场关系没那么密切，或者是做的时刻能猜出个大约，之后印象也没那样深刻的，大约有：
九型人格测试
乐嘉色理论测试
霍兰德职业兴趣测试
职业锚定位测试
贝尔宾团队角色测试
其实也就是说不管是什么测试，都只不过是一种辅助手段帮助我们更佳地了解自己，发掘自己尚未注意和提防到的潜力和特质，大大方方地接纳自己，在未来更佳地应用。
测试结果也只是反映了眼下的你的状态，因 此，认真做测试，不过不要在之后完全照着做。
你还是你，是一个动态变化着的你，假使你原意，这几个测试结果都不会成了你未来行动的阻碍。
以上。
（魂淡，文章没写完打算先睡觉，结果失眠躺了足足两个多小时还是睡不着，只好爬起来又写了，此刻是凌晨3：43，我终于写完了~真是操心的命啊~）
参考资料来一发：
1、 https://www。discprofile。com/what-is-disc/overview/
2、 http://www。originallayer。com/mbti%E5%9C%A8%E6%8B%9B%E8%81%98%E7%94%84%E5%88%AB%E7%8E%AF%E8%8A%82%E4%B8%AD%E7%9A%84%E5%BA%94%E7%94%A8/
3、 https://www。skillsone。com/Pdfs/smpZH-CN-210255-1033-01、pdf
4、 http://news。cyol。com/content/2015-08/10/content_11537690。htm
盖洛普优势识别器是什么?
盖洛普科学工作者团队研发了一项科学的优势测量工具——优势识别器，称为盖洛普优势识别器，并且将这项独特的测量工具纳入到了一本名为《此刻，发现你的优势》（Find Your Strengths）的书中。
这本书介绍了34个主题及行动提示，用白话来说就是介绍了34种性格特征以，这34种性格分别有如何的优点，以及要怎样发挥优点回避缺点。
每本书皆有一个访问代码（Access Code），有了这个code可以登录www。strengthsfinder。com，使用第2代优势识别器（StrenghtsFinder 2、0）这一测量工具了解本人的性格优势所在。
盖洛普公司，由美国著名的数学家、社会学家乔治·盖洛普博士于1935年创立，是全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司。
1936年，创始人盖洛普博士正确地预言了美国总统富兰克林·罗斯福将击败阿尔弗雷德·兰登，被各大媒体争相报道。从此“盖洛普”家喻户晓，成为民意测验的代名词。
适合人群：
1。科学选拔、评估、培养、激励员工的组织
2。寻找职业定位的职场人
3。选择专业方向的学生
4。希望了解孩子天赋优势的家长和教师
5。《此刻，发现你的优势》的读者
上面的内容参考：知识混装大无极-盖洛普优势识别器2、0
HR常用的人才测评工具是什么?各有啥优缺点?
假如说是人才测评软件，这个似乎是有不少的。粗略估计国内不止10个吧！！！
要说是测评用的测试量表，这个就有限了，用的比较多的大体上是知名的测试量表，如：mbti，卡特尔，艾森克，大五人格，disc 等等。。
假如采用成熟的测评系统，好处是可以整体外包，从测评到报告，大体上皆能搞定，作为HR来说，就等看最后呈送上来的结果就行了。等同于hr的一部分工作外包出去了。缺点，就是价格不低。详细操作还得看自己公司的承受能力。
网页链接
还有一种就是自己操作，各式测试量表，打印下来现场操作。优势是简单易行，成本较低。缺点就是需要耗费大量人力来看数据剖析，甄别有用的人才。一方面要求你能读明白测试数据，依据数据来选择适合的人。另一边就是操作有点繁琐，由于任何人测评都要手动来统计分数（特别是题量大的情形，很麻烦）。
许多企业在高速发展的过程中，都存在人才跟不上的节奏，这一时刻就须要经过人才盘算清点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜漂出水面。
人才盘算清点中，难度还算大的是各式工具的运筹使用，今天给大众共享共享的其实是人才盘算清点的内容和所使用到的十二项工具。
人才盘算清点的十二项工具
工具1：一2
一2即盖洛普一2测评法，使用于员工敬业度和工作环境的测量，在人才盘算清点中，一2看可以作为组织氛围的调查工具，它包括12个问题:
1、我晓得公司对俺的工作要求吗?
2、我有做好俺的工作所所需的材料和设备吗?
3、在打工时，我每一天皆有机会做我最擅长做的事吗?
4、在过去的七天里，我因工作优秀而受到表扬吗?
5、我认为俺的主管或同事关心俺的个人情况吗?
6、工作单位有人鼓励俺的发展吗?
7、在打工时，我认为俺的意见受到注重和重视吗?
8、公司的使命目标使我认为俺的工作重要吗?
9、俺的同事们致力于高质量的工作吗?
10、我在工作单位有一个最要好的friend吗?
11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及俺的进步吗?
12、过去一年里，我在打工时有机会学习和成长吗?
调查结果示意
工具2：人员结构剖析
人员结构剖析主是对现有的人力资源情况一种数字化表述，通过同比、环比、对标企业比较来发现目前企业人力资源管理中存在的问题。
工具3：胜任力模型
在盘算清点的过程中，怎样判断人员与岗位是否匹配，可以采用胜任力模型，形成适合自己企业的胜任力标准。
在制定适合自己企业的胜任力模型时，务必要符合自己一身企业的愿景、使命、战略目标、核心价值观等，可根据三和模型来检验。
最终形成通用素质能力手册，作为胜任力模型的操作根据。
依据能力评价标准，制作雷达图，就能够一目了然看出人员能力与岗位要求的差距。
工具4：评价中心
以模拟实际工作情况为主要特点，以评价测评对象管理能力素质为核心的标准化、流程化的评价活动。
可以采用面谈、文件筐、无领路人小组讨论、案例剖析等方法来评估候选人的各方面能力。
这项工具也可以应用到大学生和高档管理人员的招聘中。
工具5：主管领路人评价
能在专业的人力资源协助下，由上级管理者对下级的综合能力评价，同时附以详细的个人履历，形成完整的个人档案。
工具6：人才矩阵
即人才九宫格，依据业绩完成情况和是不是有培养潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。
针对处于不同区域可以采取不用的应用方案。
工具7：绩效评价
人数稍有规模的企业基本都会上绩效考核，可以依据现有的绩效管理体系，确定符合人才盘算清点所涉及的绩效维度。
将绩效维度分为三个等级，即卓越绩效、全面绩效、非全面绩效。
工具8：冰山模型
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓"冰山模型"，就是将人员个体素质的区别表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"。
冰山下面的内容，则决定了一自个的潜力，人才盘算清点中所涉及的核心潜力指标蕴含成就动机、快速学习、思维灵敏、人际理解、作用与影响力五个方面，可以按照这五个方面的描述来推测断定人的发展潜质。
工具9：十字路口模型
十字路口模型被用以判断基于以往的业绩展现出来的潜能。
潜能不是绝对的衡量值而，是以下几点结合体：1。展现出来的能力（以往的绩效），2。在新的十字层，具有成功达到所有要求的绩效的驱动力（学习新的技能，接受新的挑战），乐于追求其所期望的职业。
以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所展现出来的潜能
工具10：综合排序法
这是一种最为简单容易的方法，适合使用于人数少于8人的部门或组织。
工具11:360度评估
360度评估在组织也是经常应用的一种考核工具，尤其年终考核皆有360的应用，假如为了节省时间，可以直接将年终考核中的360结果拿来应用。
工具12：专业测评
如性格测验、管理能力测验、思维能力测验等，选择此工具最好交由专业测评机构进行，能够得到更为准确的结果。
下面一张图说明问题：
抗压力弱?由于你还未发挥自己优势(内附优势测试)
木桶短板理论从曾经被吹捧至今被批评，不晓得你是否想过里边 的原因有哪些呢？答案是使用的边界条件没有搞清楚。个人认为木桶短板理论适合使用于综合考量的情形，而非单个评估。打比方说说高考，对于少数人来可Yi经过发挥自己极度的专长，打比方说写作、奥林匹克数学竞赛、体育运动等获取大学的特招名额。不过对于大部分人来，高考是自己需要去闯荡的独木桥。
那么这一时刻，可以思考的一个问题是：对于英语成绩已经120（满分150）左右的你来说，是持续投入时间在英语上面获得130或者140多的分数，还是把精力用到目前在90及格线上下的数学上面呢？提升空间，相比那个更大？短期内，相比那个可能大，在分数的提升上？
答案相比来说是清楚明了的，这个是我本人认为的木桶短板理论的边界条件。
那么发挥优势的边界条件是，在打工时岗位的细分愈来愈来明显。
这一时刻的发展第1个阶段是发挥优势，使自己崭露头角。打比方说说做PPT，你可以比比其他又快又好的完成领路人交给你的PPT任务，那么你是还是不是更加能得到领路人赏识，或者你更愿意把其他别的机会给如此的下属。由于公司有许多部门职能的划分，目标就是通过如此的设定让专业的人做专业的事，从而达到效益最大化。
相反，假如说让一个擅长营销的人员去做财务管理（暂且排除少数，两者都做的特别好的，由于都做的好，属于有多重优势），这等同于让狗去爬树，而不是猫。
如此的结果是公司效益不能有效提升，局中人也则非常的压力山大。时间久了，因为不是在本人的优势上持续精进，那么如此的结果就是员工的积极性降低、抗压能力也会慢慢变弱，由于工作结果和周围的环境都不能非常好的给予正面积极的反馈。
于是，大家需要寻找一个能发挥我们自己一身优势的平台。这样在面对困难、失败等不利的情形下，自己一身的抗压力值会变大。怎样找出本人的优势，有种方式：
假如说天赋，非常难挖掘。那么这样说的话在本人的优势上，大部分人还是不晓得本人的优势。举个例子，你此刻是否可以列出你本人的三个优势。可能这一时刻，你是一脸茫然或者数了几个，感觉是又似乎感觉不是。这一时刻，你能够让自己信任的人来进行指导，这样可以促进自己主动思考。
为啥要找信任的人来呢？而不是自己做，理由是： 有些优势在本人看来非常普通，我们通常来讲对本人的“宝贝”视而不见。
那么通过被选为信任的可以询问下面一些问题，帮助他人可以初步的找到本人的优势。
这个5个问题，不是需要你立刻去回答，而是去思考，特别是还没有进行过这一方面训练的时刻，更需要时间。
同样在初期，还没有强烈意识的时刻，可以你本人使用这类办法先进行自我优势的梳理。
市面上对于自我性格、能力评定有许多工具。有MBTI职业性格测试、DISC测试、盖洛普优势识别器、VIA-IS等等。
在这儿推荐VIA-IS（优势行动价值问卷），这个测试固然是免费的，可是它列出来的优势没有偏颇，具有普遍性。并 且，相比付费的盖洛普优势识别器（买书籍可以求得一个网上测试码），VOA-IS更高一个层级从生活、人生层面进行自我优势发掘。
短板、弱点、弱势，在把时间和精力花费在这个上面的时刻。我们工作后多多少少做过如此的事情，回想下，这几个我们改进的点有还是没有发展壮大成给自己的优势呢？或许有，不过很少，由于拼命克服弱点，最多也只能达到普通的水平。那么怎样对待本人的弱点呢？
这个弱点不作用与影响我们的工作还好，假如作用与影响挺大，故此我们就需须留意时间和精力的平衡在消除弱点上面。最大限度地消耗本人的资源去消除弱点，而最大限度地投资到自我优势。
这个对于创业者，或者也许会存在啥都自己做的情形，打比方说说财务。他们会自己购买会计软件自己进行账簿处理，而不是托付会计师。当然假如这几个是自己热爱或专长的就另当别论，不过仅仅由于要节省经费，那么这是一种精力和时间的浪费。
曾经在做一场线下活动的时刻，俺就寻找的是对细节与关键把握、现场感的好的friend一起来做这个事情，由于我本人专长的整体框架以及链条式的布阵与布局考虑。
简要说明：需要注册，测试内容是中文。国外的网址打开有点慢。
VIA-IS优势行动价值问卷
优势公式——优势是怎样产生的?
我们先来做一个重要的区分：才干和优势的不同。
优势公式：
优势= 才干 X 投入
Strength = Talent X Investment
优势是一种能力，这种能力有三个要求： 近乎完美 、 持续 、以及取得积极成果 。
“ 完美 ” 就不用解释了。
“ 积极成果 ” 特别重要，由于每个特质皆有其两面性，任何天赋背后皆有——统帅力强的人容易武断、执行力强的人容易冒进……你需要驾驭本人的能力，让其产生积极成果，才算优势。
“ 持续性 ” 也特别重要，有时候灵光一闪，或者新鲜劲儿前三板斧，都不算优势。有的人讲“当我很有兴趣的时刻，俺会很专心致力。”这并不代表你有“做某一件事情 专心致力”的优势，由于你的专心致力没有可持续性。
金庸小说《天部》的主人公段誉，他就会两招——凌波微步用以逃命，六脉神剑用以进攻。不过前者相当纯熟，而后者就有时候灵光——所以段誉在进攻上的优势，就远远不如内力，不如萧峰了。
简单说，才干就是天生做某件事不费劲。
才干是一种思维模式、感受或行为，这一点与优势很不同，更加的多是一种内在体验。有 “理念”才干 的人，生下来就很自然地关注一件事情背后的意义和价值；有 “亲和”才干 的人，比较容易和人建立关系——他其实没有特意做这档子事，也并无学过有关的技术，完全是潜意识的。
不过也正所谓由于才干是顺其自然的，所以许多才干的拥有者常常对本人的才干习焉不察，毫无察觉。他们永久只停留在潜意识使用的阶段——就好像你在许多电影中看见的那样，一个有潜质的人会通过特意训练才可以成为高手。
《最强大脑》的Dr。魏也说，每个选手都经过刻苦的、具体的、长时间的记忆术的训练，才体现出这样惊人的脑力。
才干必须经历一个从无意识使用，到有意识察觉，到特意学习和练习的过程，这个过程就是投入。
投入包括三个部分： 时间精力的投入、知识技能的投入、经济的投入 。
许多人特别热衷于“发现本人的天赋”，做各式测评，各式量表，各式星盘命书……他们希望的是发现了一个“天赋”，就像游戏里面安装了一个道具，马上攻击力增添一万点，势不可挡。
来擦下口水——那都是幻觉。骨子里是不劳而获。
假如用昨天说的一生gupiao来打比方——找到能涨停的gupiao，假如你不投钱，还是一分钱不会赚。从来没有摸过篮球的姚明，一开始也不一定打得过训练了一些时日的大学生。
实际上也许恰恰相反，天赋需要巨大无比的投入； 天赋越高，投入越大 ——他们怕辜负了自己这几个顶尖的才干和天赋。
我见过许多极有写作天赋的人，他们不能同意承认本人的天赋，都说“写着玩玩”。其实也就是说是由于他们害怕自己即便投入也达未到某个水平，害怕自己需要巨大无比的投入。因此他们宁肯承认自己没有啥天赋。—— 他们不是怕天赋，而是怕投入。
那些没有形成自己优势的人，只有两种可能：要么就是没有发现本人的才干，要么就是即便发现了，也没有有效投入。
四步培养优势
找到天赋才干是第1步，下面的4个步骤是重要的关键动作。
这样一来，那些“顺其自然的思维模式、感受或者行为”就会慢慢成为了“持续取得积极成果的能力”。
不是人人都是天才，不过人人皆有才干。
那有还是没有天生带外挂的类型人？
的确有一部分人的 投入产出曲线斜率 相当高，我们一般称为天才——打比方说最强大脑的某些人、打比方说六岁写协奏曲的莫扎特。但这种吓人的天赋（Gift Genius）不一定任何人皆有。
因此我建议大家改变语言，改变思想——不要用“天赋”（Gift）这个词，而是用才干（Talent）。这样一来，固然不是所有人皆有天赋，不过任何人皆能通过发现本人的才干，正确的投入，使自己的优势发挥到最好。
你的心灵像是一片花园。才干像是种子，有时候会发芽，你这个园丁要认真地看着这个花园——看见才干的小嫩芽，尽快圈起来，浇花、除草、施肥，等待他长成支撑你生命的参天大树。
才干是种子，优势是结果。
始于才干，终于优势。
优势公式包括哪三个概念？
才干和优势有哪些区别？为啥说才干是内在的而优势是外在的？
为啥说找到了本人的才干并不一定会让你优势增添？让才干变成优势有哪几个阶段？
明天我们接着开始讲优势发掘——测评是非常重要的一种，你不妨先try做一个测试。
在现有的测评中，国际上较权威的优势测评有两个：
1、由盖洛普公司开发的《盖洛普优势测评》，主要关注的是哪些天赋主题（Talent Themes）会促进绩效表现。
盖洛普测评是收费的，你可以进入网站：https://www。gallupstrengthscenter。com，或者百度: “盖洛普优势俱乐部”，第1条就是购买链接。15美金的版本足够。盖洛普足够大了，已无需我打广告，一顿饭，价格有点小贵，但是我认为挺值的。
其实也就是说网上亦有免费的盖洛普测评，但没有报告，所以推荐收费。还有一种更简单容易的方式——买一本《盖洛普优势识别器2、0》书籍，书上亦会有测评。
2、由积极心理学奠基人Peterson开发的VIA（Values in Action Inventory of Strengths）《二十四项性格优势测评》，主要关注你有哪些性格上的优势，能让你进一步提高幸福感和成就感。
VIA测试是免费的：http://www。viacharacter。org (有中文版本的翻译) 。
性格优势（Character Strengths），或称为性格优点，是与优势性格截然不同的两个概念。前者是严格意义的心理学术语，而后者是对某类具有一定优势的品德性格的统称。Peterson等认为，性格优点是通过个体的思想、感情和行为展现出来的一组积极品质，是积极人格特质钻石的主要内容 。不同的品德性格优点可以组成更高一层的长处或美德（Virtue），而长处是人类获得幸福和健康的核心要素（来自知识混装大无极）。
