测评工具有哪些(推算测验被试者)
HR 常用的人才测评工具有哪些?
人才测评工具有心理测评，结构化面试和评价中心等。
人才测评可以分为:心理测评，结构化面试，评价中心等等。
1。心理测评适合于批量测试，批量出结果。通常来讲会与企业的招聘管理系统，或者网上申请系统结合在一起使用。
2。结构化面试是在面试过程中使用。
3。评价中心包括 情景模拟，无领路人小组讨论等技术，多用于最后一轮的复试过程中，需要专业的人员设计题目，以及评估。
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。。人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其展现出的绩效。人啊人人才测评，北森测评，其他别的不是很了解
下面一张图说明问题：
HR 常用的人才测评工具有哪些?哪种相对较好
1。通常情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，打比方说从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等
2。通常来讲，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试依据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以依据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能依据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领路人小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。
打比方说语言表达、组织协调、团结协作等皆可以用无领路人小组，计划、决策、授权等可以 使用公文筐
3。智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。
打比方说：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；
测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；
心理测验有职业性格的16pf，MBTI，九型人格，PDP等。从应用上而言，MBTI、PDP更佳一些。依据企业不同的人才测评需求，对应功能不用的测评工具，如朗识的360评估系统，精确准确招聘系统，全能绩效考核系统，自助包系统和自定义系统。
1。360度评估，根据多维度评分反馈系统，使用结构化调研问卷收集不同来源的反馈信息，这几个不同来源的信息按被评估者所在职位的要求整合之后，以图表化的方式体现出来。多维度评估，全方位发现潜能，体现发展空间，适合使用于人力资源服务机构、中大型企业。
2。朗识绩效考核，是针对在职员工在既定的工作目标下的考核评估。通过向被测者的下级、平级、上级等多方面发出反馈邀约，对员工的工作行为及取得的工作绩效进行评估。除了自定义绩效考核满足企业绩效管理多元化需求，更有对考核结果进行适时管理功能，让考核、反馈和管理有效结合在一直，最终摆脱员工“易考难管”的困境。绩效考核有多模块选择，并有系统、自设、商店等多种专业试卷选择。
3。精确准确招聘系统，基于人与组织匹配的论理，最终目的是预测推算上岗后的绩效。企业HR通过问卷的方式设定出岗位的组织需求。系统内配出相应的问卷给求职者，为最终选择出岗位匹配和组织匹配提供了精确准确的数据剖析，为面试提供了精确准确的参考根据，从本质上规避了求职者参测过程中的掩饰度问题。
4。自助包测评，HR可以依据每个职位的胜任力模型，从近百个单维测评中，挑选适合的单维测评项目，组合打包形成该职位的测评项目。高效地解决了针对同一岗位不同企业下的要求不一样，高效地满足了企业岗位个性化测评需求；完美地解决了胜任力维度权重，精确地满足了企业岗位个性设置的需求。解决了所有的排序需求，不管总分排序还是单胜任力维度排序，企业皆可以在报告中自由地进行查询，帮助用户更佳地了解参测者的各自能力优劣势。
下面一张图说明问题：
HR常用的人才测评工具有哪些?
人才测评工具有心理测评，结构化面试和评价中心等。
人才测评可以分为:心理测评，结构化面试，评价中心等等。
1。心理测评适合于批量测试，批量出结果。通常来讲会与企业的招聘管理系统，或者网上申请系统结合在一起使用。
2。结构化面试是在面试过程中使用。
3。评价中心包括 情景模拟，无领路人小组讨论等技术，多用于最后一轮的复试过程中，需要专业的人员设计题目，以及评估。
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。。人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其展现出的绩效。
假如说的是测评量表，那么主要的有：mbti，九型人格，大五人格，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观，青年人格CPI，卡特尔16pf，艾森克EPQ，DISC等等。。。。
假如说的是在线的人才测评系统，亦有不少。。。。。这里不挨个列举名单了。 目前主流的方式是 测评量表，加在线测评系统，构成的人才测评方案。
不妨参考：网页链接
对于大企业来说，有财力去做人才测评，人均千元的成本也不属于什么，不过对于中小企业来说，作为HR就务 必要了解人才测评的具体内容，打比方说岗位需求剖析，测评量表的优势，将岗位需求和合适的测评量表相结合，再通过在线测评工具，即可完成人才测评的全过程 （简述）。 作为中小企业的HR，完全可Yi经过一定的学习研究，来帮助企业提高人才招聘，内部考核的效率。
汇总： 人才测评实施三个要素 1。岗位需求；2。测评量表；3。在线测评工具 只要将三者有效结合，就是中小企业的人才测评方案。
下面一张图说明问题：
人才测评工具有哪些?
目前国内市场上测评工具五花八门，但最主要的是要选取一个好的测评工具特别重要。测评工具不是一成不变的，也要依据公司的需求来选择。好的测评工具和一家专业的，经验富饶的测评公司是分不开的。据我所知，中国国内相对较好的测评公司有诺姆四达，智鼎，等；国外的有DDI，PDI等。此问题确实不好回答，应该去寻找专业的人才测评公司要产品。
目前国内的测评公司有南方至尊，北森等，其中北森已经得到了风险投资。另外是像国外的DDI，PDI等等，但产品有中西方的文化差别因素，要看你本人的抉择。人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其展现出的绩效。人才测评工具的方式方法蕴含在概念自己一身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各式方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和根据。帮您选择适合的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。
“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都也许会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最要紧的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。
“AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并汇总了与人才管理相关的一系列核心要素：目标导向、作用与影响感召、耐心合作、精确服从等，再经过对这几个方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各式特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试 岗位技能测试 等四个方面测试自个的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
有哪些主流的品德性格测评工具?
1、D I S C
DiSC这个理论是一种“人类行为语言”，DiSC钻石的是由内而外的人类正常的情绪反应。
4个字母分别代表4个类型：
D：Dominance（支配性）
I：Influence（作用与影响性）
S：Steadiness（稳定性）
C：Compliance（服从性）
它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：
DISC，代表了一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被普遍运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领路人力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
2、MBTI（使用范围较广）
这个指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，即
应用：
MBTI是当这一世界上应用最宽广的性格测试工具。它已经确定被翻译成近20种世界主要语言，每一年的使用者多达200多万，其中不缺世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。
在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及爱情婚姻、学校教导辅导等范畴。鉴于其理论深度，作为研究正常人群的品德性格特征，并预测推算行为，进行职业规划，有其独到之处。
像九型人格测试、MBTI测评、霍兰德这几个挺火的，不过我认为问题都以偏概全了，其他别的我接触不多，不做评价。不过汲知优势测评使俺震惊到了，全方位无死角对俺进行分析，连我幼年时期怎么调皮怎么顶嘴都说出来了。
人才测评工具有哪些?
1智商 2情商 3假如读的书过多测评脑子的灵活程度 4情商过高测评专业知识 5在哪里做过有哪些成就，证明人，专业知识测试人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其展现出的绩效。人才测评工具的方式方法蕴含在概念自己一身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各式方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和根据。帮您选择适合的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。
“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都也许会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最要紧的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。
“AOP职场个性测试”
作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并汇总了与人才管理相关的一系列核心要素：目标导向、作用与影响感召、耐心合作、精确服从等，再经过对这几个方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各式特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试
基本工作能力测试
通用技能测试
岗位技能测试
等四个方面测试自个的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
假如说是人才测评软件，这个似乎是有不少的。粗略估计国内不止10个吧！！！
要说是测评用的测试量表，这个就有限了，用的比较多的大体上是知名的测试量表，如：mbti，卡特尔，艾森克，大五人格，disc 等等。。
这个可以免费体验 网页链接，线上帮助完成测评，HR仅需要后台预览测试报告。
假如采用成熟的测评系统，好处是可以整体外包，从测评到报告，大体上皆能搞定，作为HR来说，就等看最后呈送上来的结果就行了。等同于hr的一部分工作外包出去了。缺点，就是价格不低。详细操作还得看自己公司的承受能力。
还有一种就是自己操作，各式测试量表，打印下来现场操作。优势是简单易行，成本较低。缺点就是需要耗费大量人力来看数据剖析，甄别有用的人才。一方面要求你能读明白测试数据，依据数据来选择适合的人。另一边就是操作有点繁琐，由于任何人测评都要手动来统计分数（特别是题量大的情形，很麻烦）。
上边两种各有优缺点，那么找个折衷的法子，可能是个挺好的选择。就是把测评的部分放到在线来完成，计算统计皆有软件完成。作为HR可以安心的预览下报表即可。
国内比较知名的人才测评系统有北森、诺姆四达等。大中型企业用的最多的是北森，信效度比其他别的都要好。并且不同的岗位（基层、管理层、高层）有不同的人才测评处理方案。可以去详细了解下。
建议在挑选人才系统时从以下几个方面参考作为选择标准：
1。测评原理：亦即采用的何种量表作为测评根据。
2。使用对象：亦即测评的功能是什么。
3。常模参照：常模是怎样确定的，是否样本足够。
4。信效度：一个出色的测评系统的设计应当具有0。6-0。8左右的信效度。
5。测评用户数：作为一个新兴行业，参测者的数量一定程度上反映了测评系统的成熟度。
6。产品版本：大家都知道，软件的升级会修正大量的bug。
7。品牌作用与影响力：选产品务必要选取一个大品牌，价格不算问题重点是钱别白花。
8。市场占有率：目前互联网的勇猛发展，愈来愈多的产品采用了web结构，通过搜索俺们是可以了解该产品的商场占有率和品牌推广做的怎样。
人才测评工具有哪些?
此刻流行使用好啦测评，精确准确度高，关键是能提供个性化的定制方案，题库非常精确准确。
1。MBTI职业性格测试
依据一些媒体的追踪，发此刻所有的人才测评工具里面，只有MBTI职业性格测试获得了最宽广的应用。这套理论由美国的心理学家伊莎贝尔和她的妈妈凯瑟琳所编制，她们以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，增添了4个维度，分别组成了MBTI职业性格测试理论。任何人皆能在其中找到本人的倾向，也能在短时间内明确自个的性格特质，从而可以剖析出不同的品德性格，在不同岗位的发展潜力。
参考 在线人才测评系统 网页链接 可以先试用的。
2。霍德兰职业兴趣测试
霍德兰职业兴趣测试，是由美国心理学家经过多年的实践经验总结出的，这套人格测试理论依据职业兴趣的区别，将人格分为研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型和现实型六个类别，任何人都是这个类别的组合，每一种因素占比的大小不一样，也就致使每一个个体不一样。
假如没有从事个人职业兴趣的工作，那么便非常难在职业上找到满足感。而找到职业兴趣的关键，就是合理运用职业兴趣测评工具，特别是认知能力较弱的大学生，霍德兰职业兴趣测试在职业教导和职业培训，职业规划方面皆有重要的参考价值。
3。九型人格测试
九型人格，也称为性格形态学，是由美国斯坦福大学的各个学者提出来的，近些年来风靡欧美各国。其主要包括：完美型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。它偶尔不但是一个人才测评的工具，也为个人修为和自我提升提供了认知能力，是较为综合的自俺结识工具。尤其是在揭示内在的深度价值观上，更具有不可代替的优越性。这套理论摆脱的条理分明，指出不同的人格在不同时期可以互相转化，一个助人型的人格，在某些条件下有可能变成开朗型，改变了守旧的人格划分模式。
人才测评工具，难以区分谁优谁劣，不同的测评工具有其不同的应用场景，人才测评的意图就是为了给企业甄选出合适的人才，为企业的发展选才，能高效率的到达目的就是我们的追求，所以怎样选择测评工具，还要结合企业的需求和特点来做选择，合适的才是最有利的。
转载以下资料供参考
人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其展现出的绩效。人才测评工具的方式方法蕴含在概念自己一身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各式方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和根据。
人才测评工具人的素质有六个层面：分别为知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为标准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质，它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的效果比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的作用与影响而得到改变，另一边，它们却对人的行为与表现起着关键性的效果。对此，麦克利兰创造性地运用“关键行为剖析法”，通过观察个体在打工时的行为来推测确定社会角色、自我形象、特质和动机等“冰山以下的部分”。 依照麦克利兰的方式方法，“选才”在个性测试版块整合了SHL的岗位匹配度测试以及北京师范大学心理测量与评价研究所研发的AOP职场个性测试，通过行为倾向挖掘个体潜能，并预测推算实际工作绩效。
“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都也许会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最要紧的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。
“AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并汇总了与人才管理相关的一系列核心要素：目标导向、作用与影响感召、耐心合作、精确服从等，再经过对这几个方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各式特点，充分运用于企业经营管理各个层面。
“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试基本工作能力测试通用技能测试岗位技能测试等四个方面测试自个的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常用的的人才测评方法
1。履历剖析
个人履历档案剖析是依据履历或档案中记录载入的事实，了解一自个的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。最近几年以来这一方式愈来愈受到人力资源管理部门的注重和重视，被普遍地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以 使用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，依据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历剖析对申请人今后的工作表现有一定的预测推算效果，个体的过去总能够从一定程度上表明他的未来。这一个方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，不过 也存在几方面的问题，打比方说：履历填写的真实性问题；履历剖析的预测推算效度随着时间的进行会愈来愈低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
2。纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合剖析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最根本的人员测评方法，到现在仍为企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维剖析能力方面效度较高，而且成本较低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，常常作为人员选拔录用流程中的初期筛选工具。
3。心理测验
心理测量是通过观察人的具有表现性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，根据确定的原则进行推论和数量化剖析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所所需的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被普遍用于人事测评打工时。
⑴标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目剖析数据等有关的资料。通常来讲用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
⑵投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，经过对这几个反应的剖析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的观点事实上体现出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的性 格特征、内在冲突和态度更加容易地表达出来，由此在对人格结构、内容的深度剖析上有独一无二的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓烈厚重的主观色，对主试和评分者的要求非常高，普通的人事管理人员无法直接使用。
4。笔迹剖析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，总结出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如："临摹直觉感知剖析法”。
5。迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息，是评估人的表现和表现能力的新方法，它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础，有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已普遍使用迷宫游戏法这样的人才测评方法。最早推出迷宫剖析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根）大学，所以这种方法也简称为e-profiling测评法。
6。面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集相关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理范畴应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的区别可以分为结构化面试和非结构化面试。
⑴结构化面试。所谓结构化面试就是first of all依据对职位的剖析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定对应的评分标准，对被试者的表现进行量化剖析。不同的测试者使用一样的评价尺度，对应聘同一岗位的区别被试者使用一样的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
⑵非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈流程，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题或许不同。
面试的特征是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，不过并且也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
7。情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参加其中，按测试者提出来的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者依据被试者的表现或通过模拟提交的报告、汇总材料为其打分，以此来预测推算被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适合使用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
⑴文件筐作业。将实际打工时也许会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这几个文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作单独性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、剖析能力、判断力和决策能力等。
⑵无领路人小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常来讲为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、觉察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际交往、团队精神等方面的能力和特点。
⑶管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理窍门、合作能力、团队精神等方面的素质。
⑷角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各式问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更佳的预测推算效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
8。评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现在的人事测评的一种主要形式，被看作是一种针对高档管理人员的最管用的测评方法。一次完整的评价中心通常来讲需要两三天的时间，对自个的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常来讲测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
严格而言评价中心是一种流程而不是一种具体的方式方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特别规定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各式能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最突出的特点是注重情景模拟，在一次评价中心中蕴含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，总结出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求非常高。
在线人才测评系统皆有哪些?
企业做人才测评、考核培训皆可以用优考试在线考试系统
只要把测评题目导入到系统即可，且系统为自动判分，员工提交后即可使用手机扫码查看考试报告，无比的方便这类产品有许多，而且有许多还是免费的。bangboss的测评就是其中的一个。你能在题库里选择题目，还不错限制测评时间。考完之后对结果有一个详细的剖析。也就是说，很方便目前，网上提供的在线人才测评系统五花八门，包括人啊人T12职业测评系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这几个测验主要测量三个方面的内容：一是自身能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是自个的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、单独性、活泼性、责任心等；三是自个的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。
一个合格的 人才测评系统特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、流程等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的作用与影响，不带偏见。人啊人的t12职业测评系统依据社会学、心理学、人力资源学等架构，经过反复测验结果对比衡量，基本可以保证测评结果的客观性、可靠性。
在实际运用中，人才测评工具和别的的测量工具一样，需要特别注意和提防效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一些时日前后进行的两次测验结果之间的差别必须在一定的范畴之内，超过一定限度，测验的可靠性就很差；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，要不然就无效。
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