怎样的人才适合做管理(管理者岗位适宜)
怎样的人适合从事人力资源管理?
怎样的人适合从事人力资源管理？ 人力资源管理工作者的品性质量要求 1、要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。 2、要有顾客服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部顾客。人力资源管理人员要提供处理方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。 3、要有团队精神。 4、知识背景、性格、沟通能力等这几个要素并不是很重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有相当高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一点，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，打比方说薪酬调查、剖析。但这几个窍门性工作都是可以学的。不少著名跨国公司的人力资源管理人员的。学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。也就是说，做好人力资源工作，人品比窍门更加的重要。只有本人公正、尊重别人，才能获取别人的信任。 适合从事人力资源管理工作的性 格类型 1、 安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强； 2、对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意帮助他人； 3、 有创新精神，富有创造；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节； 4、 珍视内在河蟹胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感； 5、 假如能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨； 6、 很少表露强烈的感情，常显得镇静自若。 (应届毕业生求职网) 责任编辑：倾听水声 ;
怎样性格适合做管理者
怎样性格适合做管理者
怎样性格适合做管理者，做管理要因人而异，就好像因材施教，不同的人才放在适当的岗位才能把他的价值最大化。可是，怎样性格适合做管理者，下面一起来看看吧，并且共享出去。
怎样性格适合做管理者1
1。 有公心的人，适宜做管理者
公心，first of all指注重公共和组织利益，公私分明，不损公肥私，在实现组织利益的前提下实现个人利益。
公心，其次指做事为人公道公正，处理各式矛盾关系时有统一的尺度和原则，一碗水能端平。古代人们云，公生明。唯有公心，方能凝结聚集人心。
2 、目标感强的人，适宜做管理者
行动有方向，工作求结果；善于把长期目标分解为中短期目标；能够将目标和实现目标的手段、路径结合在一直。
管理者的目标感，是针对团队来讲的。给团队设立适合的多维结构化目标（重点要突出），驱动团队不断完成目标，从胜利走向胜利，是管理者的重要任务。
3 、同理心强的人，适宜做管理者
和人打交道，能将心比心，能站在对方角度想问题，能体察对方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。
同理心最主要的表现，是能准确理解他人在一定情境下的行为动因：追求什么，期望什么，为啥呢努力，为谁奔忙。这是有效激励的前提。
4 、擅长人际关系的人，适宜做管理者
既喜欢也善于与人互动、沟通。亦即情商较高。但这并不象征着吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定象征着个性外向，而是指可以找到与他人互动的恰当方式，能溶入和作用与影响团队。
作为管理者，情商的基本要求是较准确理解他人的表达（不曲解别人之义），并且同时也能清晰地预示本人的观点、态度。情商较高的境界是在理解力、沟通力基础上与他人坦诚交往，并富有感染力。
5。 较理性的人，适宜做管理者
理性主要表此刻：情绪稳定，波动较小，不易怒，不冲动，不因情绪情感感情因素作用与影响判断；遇见问题能客观、冷静思考，能按双赢原则处理矛盾和纷争；必要时能够认输和避让。
6 、平衡型人格的人，适宜做管理者
如理性和感性的平衡，逻辑性和想象力的平衡，原则性和灵活性的平衡，规范性和弹性的平衡，等等。此处的'平衡，有“灰度”的意味。
平衡有几种情形：
1。不同情境下的平衡——例如有些情境下注重灵活性，有些情境下注重原则性。
2。同一情境下找到两个极端之间的合适位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原则底线不破前提下的灵活性。
3。同一个行动或举措中同时蕴含两重意义、准则（导向、意愿等），例如原则性和灵活性兼备（叠加态）。
7 、喜欢探究事情真相的人，适宜做管理者
有的管理者，既不公又不明，并 不是道德或能力因素使然，而是昧于事情的真实状态以及原委、因果。欲探究真相，需深入一线，需构造多个信息来源，需听取不同意见（兼听则明），需乐于、善于平等、互相尊重地讨论问题和辨驳。闭目塞听、偏听偏信，短思维链和因果认知链者，做不了管理者。
8 、多谋善断的人，适宜做管理者
多谋象征着慎重考虑，设计、比较多种可行方案。善断象征着能果断决策，不优柔寡断，不贻误战机。多谋善断的基础是汇总经验、提炼模型、举一反3。锤炼认知。
9。不自恋、心胸宽阔的人适宜做管理者
只有不自恋、不自负，才能不矫情，不高高在上，不做英雄状；才能看见别人长处；才能尊重人才，爱惜人才。只有心胸宽阔，才能分利放权。时代呼唤谦逊型、平常型管理者，呼唤成就他人的生态型管理者。
10。 善于进行角色转换的人，适宜做管理者
组织中的任何人皆有多重角色；同一个人在不同场景、情境下，角色常常不同。在弹性、流动性组织及自组织情形下，任何人角色更加的多，转换也更加频繁。
于是，需以开放、豁达的心态，适应多角色挑战，破除权力本位、官本位和小部门本位。这既是能力，也是境界。
以上十条，并不算很全面。有些管理者素质，如使命感、理想情怀、坚忍不拔的意志、知人善任的能力等，人们已说得较多了。这里不再重复了。
做管理要因人而异，就好像因材施教，不同的人才放在适当的岗位才能把他的价值最大化。
怎样性格适合做管理者2
1。人品好的人。
一个出色的品德比能力更加的重要。人品好主要展现在诚实，对员工真诚，对公司忠诚。
我们要清楚，管理者是过来服务团队的，要学会尊重员工，才是作为一个管理者最根本的条件之一。
2。对人有管理兴趣的人。
固然他的能力并不是团队第1名，不过热情，明 白交际，口才不错，非常喜欢帮助别人。
希望可以通过本人的能力帮助别人提升起来，紧接着会感觉自己很有功名感。
3。不忘记初心，并且虚心好学的人。
出色的管理者一定是个热爱学习的人。
管理者要做好带头作用，要明 白指导员工，说给他听，做给他看，不论是何时，都不要停止学习。
想要带好团队，first of all你要不断地学习，锻炼自己，提高本人的能力，才可以带领团队走得更远。
4。利他思维，为公司，为员工着想的人。
出色的管理务必要学会一件事，就是对下属无微不至，体贴入微，才会赢得员工的认同感。
愿意为迷茫的员工作规划，耐着性子地培养员工，协助他们进步和成长。
把个人目标和公司目标相结合，实现目标同向。
5。团队责任感，有责任意识，有担当的人。
作为一个出色的管理者更要应该具有责任意识。
对管理团队负责，对公司的工作负责，对实现公司的目标负责，把实现公司的目标当做本人的目标。
在我看来，管理者就是管理自己，自己要一马当先，以身作则。
a good管理者，将决定公司可以走多远，筛选管理者，偶尔就好像找老婆一样，可不能随意将就。
怎样性格适合做管理者3
做一名合格的管理者需要怎么做？
1。知人善任
在一个出色的管理者眼里，任何人皆能用，只是摆放摆列的具体位置不同，避其缺点，发挥其优点，怎样用好一个人是出色管理者毕生为之努力的目标，“授人以鱼不如授人以渔”。
2。以身作则
古代人们有训“己所不为，勿施于人”，制度执行最大的难处就在于直接管理者自己做未到，于是不敢要求团队做到，听之任之，甚至纵容团队成员破坏规矩，于是制度就不了了之。既然已经是管理者，他是团队的方向标，是员工的主心骨，工作上员工能做到自己务必要做到，员工做未到的，尽最大力量去做到。
3。学会沟通
沟通是门技术也是门艺术，多些平行沟通，学会对上沟通，善于对下沟通。使之上下通畅，使信息交流更加真实，使公司更加能制定出适合的战略方案，使员工更加能真实的理解公司的做法并贯彻执行。
4。学会授权
给下属一定的操作空间和决定事情的权利，学会授权，为部门为公司培养接班人也是管理者的职责；授权时要让员工放手去做，不怕犯错，“大错不犯，小错不断”！！！
5。付出精神
做管理带团队对员工要有付出不思回报的精神，关心员工，照顾员工是理所当然的。，把付出当作一种习惯！！！
6。善于倾听
出色的管理者其实也就是说是a good聆听者，谈话是一门艺术，听人谈话那么是一门学问，管理者务必要善于倾听下属的心声，管理者自然比下属高明这是不用多说的，因此没很有必要特意去强调这一点，假如总是在员工面前显示本人的高明，反而是一种不智之举。当你给自己的全方位才能和出色表现沾沾自喜时，你可得知，你已经超越了管理者的限度，不要轻易打断别人的说话，通过听别人说话你能知晓一堆事情的真相。
a good管理者应该成为孜孜追求团队整体贡献的榜样，把一部分的精力放在人才梯队的培养和治理的规范化上，不争功、不抢利，建设一个坚不可摧、百折不挠、人才辈出的团队才是至关重要的。
怎样性格适合做管理者4
做一名合格的管理者需要怎么做？
1。自我管理：专注精神做好需要做的事
管理者需要解决许多比较实际、专业的事务，需要过硬的业务能力和素质，从而在组织中“使人心服口服”。管理者应具备相适应的专业、技能、理论知识，熟悉自己专业范围的工作内容、流程、方法、窍门、熟练运用本专业工具的才能。
有强烈的事业心和责任心。事业心是管理者努力成就一场事业的拼搏精神和热爱工作、希望取得良好成绩的积极心理状态，固然说仅有事业心并不至于保证一定可以取得事业的成功，但没有事业心的人则肯定不可以有啥大的成就。责任心是对自己行为后果负责的一种踏踏实实的一种敬业精神，它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础。
2。向上管理：管理你的老板
1。自信，不自傲。
2。尊重，不卑下。
3。服从，不盲从。
4。决断，不越权。
5。亲近，不亲密。
6。多听，但不等于闭嘴。
7。不居功。
8。勇于表现自己，但不可锋芒毕露。
9。坚定不移地支持长官。
10。无私、顾全大局。
3。向下管理：管理你的部属
有人认为“客户就是上帝”，但德鲁克却认为，对管理者来说，下属才是名符其实的上帝。
搭建舞台，让员工发挥所长、乐在工作，是管理者的职责所在。在此之前，明确定义团队的工作目标，将有效避开部属无所适从、揣摩上意所造成的无效率。赏罚分明则有用且助于员工正视自己一身的责任与使命，并且也将从打工时获得成就感，给自己的工作感到自豪。
4。横向管理：管理你的同事
部门间的合纵连横，多数是管理中比较容易被忽视的一环。不过管理学中有名的“木桶原理”告知我们，假如把各个关系当作是圈住木桶的木板，决定木桶盛水量多少的，不是最长的木板，而是最短的那一块。补强被你忽视的同侪管理，避开成为木桶的大漏洞。
5。对外管理：管理外部关系
世界很小，待人要更佳，时时结好缘，总会有出乎意料的助益。
6。掌握七大原则
1。提供建设性的解决之道：问题大伙都会定义，不过想办法解决吧，这才是老板、下属、同事、顾客，人人都所需的方向。
2。不要加入埋怨游戏：“这不是俺的错，这是由于谁谁谁如何如何……，”当你开始加入埋怨的阵营，你也开始树立起敌人了。
3。沟通，不分口语、肢体，都是关键：人人头顶都装著雷达器，你的一举一动全在观测范围中。想要优游于各个关系，想要良好沟通、准确传达你之义，言语与行动都是关键，不可轻忽。
4。不要忽略直接关系人：共事遇见了问题，私底下先找直接关系人讨论。忽视相关人，直接在会议桌或老板面前捅他一刀，并不是太聪明的做法，由于你将错失盟友的信任，没有同盟，是无法攻下重要山头的。
5。信守诺言：环环相扣的工作任务，牵一发而动浑身。信守承诺，使命必达，切忌破坏相互彼此的信任，成为拖累团队的老鼠屎。
6。共享：不管是荣耀、利益、功劳还是创意，不管是有形还是无形，只要是好东西，别忘了共享。这是打好关系、强化信任的强心剂。
7。给予他人协助，找到自我价值：不论是给予鼓励、赞美，或者是给予表现的机会与舞台，协助对方找到自俺的价值与重要程度，相互彼此的相处建立在愉悦踏实的根基上，关系将更加紧密、融洽。
怎样性格适合做管理者
固然过于古板，但的的确确是一个十分有原则肯负责人的人，可能适合做领路人。
性格不拘小节没有关系，关键的是在关键时刻能够力挽狂澜，而且如此的性格也能够做管理者。一，八面玲珑的人。这种人情商很高，做人灵活圆润，做事滴水不漏。在职场中，他们没有敌人，因 此，在干不考察评议的关键时刻，无人打横炮。
二，外表平静如水的人。外表平静如水，内心则暗流涌动，这种人心思细腻，看起来不动声色，实则洞若烛火，具有天生的领路人特质。
三，有深刻觉察力的人。领路人者不同于普通的管理者，需要给团队指明方向。因 此，必须善于思考，视野开阔，具有深刻的觉察力。
四，高度自律的人。领路人好还是不好，下属不看你说什么，而看你做什么。言而无信，则上行下效。只有具有高度自律的人，才能不怒自威。
五，富有责任感的人。毫无责任感，遇事缺乏担当精神，是当不好一个领路人的。领路人有责任感，下属将会有归属感。有责任感的人，多数都有钱人格魅力。
六，善于人际平衡的人。职场中人际交往比较复杂，矛盾冲突比较多，一个出色的领路人者，需要具备强大沟通能力，善于平衡人际交往。假如人都摆不平，怎样能管人理事？
七，说话言简意赅的人。一个说话啰啰嗦嗦、不得要领的人，是难以统御团队的。优秀的领路人者多数都是言简意赅。
八，行事精明干练的人。当老板最为忌优柔寡断，那样难以服众。只有决策果断、处事干练的人才能让大家心服口服。
九，大肚能容的人。想做一个领路人者，务必要有容人之量。包容他人缺点，欣赏下属冒尖，如此才能人人为我所用。
十，善于发现别人优点的人。当老板的，眼睛不能只盯着别人的缺点，而要善于发现别人的优点，这样，寸才能发挥尺相同的作用。1、人品好的人。
一个出色的品德比能力更加的重要。人品好主要展现在诚实，对员工真诚，对公司忠诚。
我们要清楚，管理者是过来服务团队的，要学会尊重员工，才是作为一个管理者最根本的条件之一。
2。出色的管理者一定是个热爱学习的人。
管理者要做好带头作用，要明 白指导员工，说给他听，做给他看，不论是何时，都不要停止学习。
想要带好团队，first of all你要不断地学习，锻炼自己，提高本人的能力，才可以带领团队走得更远。
3。出色的管理务必要学会一件事，就是对下属无微不至，体贴入微，才会赢得员工的认同感。
愿意为迷茫的员工作规划，耐着性子地培养员工，协助他们进步和成长。
把个人目标和公司目标相结合，实现目标同向。
4。作为一个出色的管理者更要应该具有责任意识。
对管理团队负责，对公司的工作负责，对实现公司的目标负责，把实现公司的目标当做本人的目标。
在我看来，管理者就是管理自己，自己要一马当先，以身作则。
a good管理者，将决定公司可以走多远，筛选管理者，偶尔就好像找老婆一样，可不能随意将就。
性格内向的人适合做管理岗位吗?
first of all，我用一组数据告知你，全地球知名的管理者和领路人者有近70%的人是性格内向的。因 此，你说，性格内向的人适合做管理岗位吗？另外，我想说的是管理者与性格内向或者外向没有本质的 关系。为啥这么说呢？
第1、管理者是什么呢？管理者是协调者、指导者、组织者、计划者、控制者。这几个哪一项是内向者所不具备的？这几个哪一项说与内向者有关？
第3、适合管理岗位的人是什么人呢？是那些业务扎实、专业过硬、大局观、善于剖析问题和解决问题的人；是那些具备良好素养、带头能力和魅力的人；是那些善于识人用人、驾驭人、知人善任的人。而这几个好像都与是否内向没有必然的联系、
于是，毫无疑问，性格内向的人当然适合做管理岗位。也可以这样说管理者与性格是否内向或者外向没有必然的联系。
无论性格内向或性格外向，都适合当管理人员。人是学而知之，不是生而知之。性格决定人的卑性，而办事决定人的能力。重点是看自已有还是没有管理事务的能力。
一个人是否适合管理岗位，并不能光以性格外向内向来衡量。但假如非要以性格来下决心的话， 我本人认为：内向的人，最特别适合做团队中的管理者，由于性格内向的人，天生带有‘不怒自威’的光环，能够 更佳的管理团队。
1。并不是所有内向的人，都卑微得一无是处，他们只是懒得让你看得出在我们的印象中，性格内向的人就是不会讲话，不爱说话，唯唯诺诺胆小如鼠。但很遗憾，这种直观印象是最错误的，依据调查统计，性格内向的人占据成功几率的80%。 那么依据二八定律，20%成功的人当中，有80%的人性格是内向的，这很显然就是天方夜谭，没有可能的一件事情。
但为啥会有此说法？由于每一个成功的人身上，皆有“内向”的标签，他们会使自己变得谦卑，变成一个莫测高深的人，表面看似非常平常，但事实上一肚子才学，关键时候杀你一下。
内向的人生下来就有这种“迷”，使人看不透摸不着，不晓得他到底几斤几两。能走上岗位并且生存下来，甚至是竞争角逐岗位的人，无论他性格怎么样内向，平时多不爱说话，他亦有足够的实力，只是懒得让你晓得而已。
2。内向的人，在无法拒绝的时刻，他也得站上舞台
性格内向就干不了工作了吗？肯定不是如此的，以我自己一身作为例子，我也是个内向到骨子里的人。 此时现在不过呢是由于工作，才不得不长篇大论的推进问题解答，即使是我平时不爱跟别人交流，但给我足够的钱，使俺站上万人舞台去演讲，我也没有半点问题。
内向的人假如变成了团队中的管理者，他身上的责任就变多，工作内容就变多。当他不得不去和他人交流的时刻，那么他也必然会强迫自己，由于他并不缺乏勇气，只是习惯了沉默寡言。
企业家李开复曾是奥巴马的同学，他说过：“我和奥巴马都是同样内向的人。”
瞧瞧，内向的人怎么了？该挑起大梁的时刻舍我其谁？小小管理岗而已，不在话下！！！
3。内向的人，更加容易在管理岗位上树立威信
前边说到内向的人天生自带“迷”，这种迷会让下属员工们对他退避三舍，由于他们看不懂这个内向的领路人，究竟是个怎样的角色。 对于看不懂看不透的领路人，肯定是处处小心为上，毕竟要是一不小心说错话，鬼知道这内向的领路人会不会使俺没饭吃，
职场上都讲究管理者和下属员工之间的联系，唯有和员工们关系融洽，才可以让团队管理更为轻松，更为和谐，从而提高工作效率。 但事实上这种融洽的关系，是有分寸需要把握的，关系太好了员工有也许会无法无天，关系太差了没法很好管理团队。
于是，内向的人天生的“迷”，能让他掌握好这个分寸，由于他不会和员工走得太近，不会让员工们由于关系熟络而变得肆无忌惮，断然不会让关系变差，由于彼此之间除了必要的工作以外，不可能有太多交流，形成“不怒自威”的作用。
4。管理岗位，治理的内容有许多种，和性格内向完全不要紧
职场上，我们常常见到的管理内容有四种：
01 下达指令： “我来说，你来做。”
其根本意义就是发挥管理者的职责，给下属员工分配工作，和内向有关系吗？半毛线关系也没有。
02 成为教练：“你不会，我教你。”
团队管理者，需要负责指导团队进行工作，在下属员工有不懂或不清楚的时刻，进行引导指导，这是管理者务 必要做的工作，再内向的人，他当上了管理者，就不得不去做这档子事。
03 促进团队：“一起探讨，一起决定。”
团队工作是下属员工展开进行，管理者站在监督指导的具体位置上，许多时候他皆可以不参加其中，所需的是他用心倾听员工的心声，正适合内向的人来担当这种角色。
04 授权员工：“你来决定，你来做，我检查。”
在不用事事亲为的情形下，发掘培养员工的才华，也是管理者的职责，但和第1点的下达指令没有区别，只是多了个检查检验的部分，和内部内向同样没有半毛钱关系。
5。总的来说，内向的人更适合坐上管理岗位
性格内向的人不代表他工作能力不行，恰恰相反，性格内向的人，在许多情况下更为适合当一名管理者，由于他生下来就带有很多有利条件，能更佳的管理团队。
内向的人常常莫测高深，只要给他机会，他会让你耳目一新，由于他只是习惯了内向，在没很有必要的时刻，他并不需要去改变自己，而当他改变的时刻，就是最强大的那一个人。
上面的内容供参考，不对的地方请评论指正！！！
性格内外向与适不太适宜做管理没有直接联系，反而不太适宜做管理岗位的却另有类别。
许多人有个特别大的误区：性格内向=拒绝表达沟通=不社交=自闭，远离他人。往往持有如此误区的人不但仅是外人对内向人错误的判读，连自己内向的人都以为内向本就是如此的等式。
其中喜欢独处不喜欢接触、保持一定距离并 不是不可以接触、同时也不代表一定是不擅长沟通表达。内向者只是在相处方式上倾向于单独更舒适或者与亲近的人更自在，不过对于保持距离的社交并不排斥。其也能在表达中有非常善于言说表达沟通，由于其不喜欢与不亲近的人深度接触与自我沟通表达能力之间其实没有直接关系。
除了不喜与他人接触之外，其他别的特征安静、内省、思维、 情感感情 更是与“管理者”的要求没有直接关系，因此内向性格与是否适合管理岗位是没有直接联系的。马化腾就曾说过自己是很典型的内向性格。
并且从性格、人格特质、甚至职业兴趣上来说真真正正不太适宜做管理岗位的有这几类：
1。感性在性格气质上的分类不但是内向外向之分，大体上学术内都分位相处方式倾向（内外向）、判断基于思考还是感觉（感性理性）、生活与工作的方式偏好（判断与感知）等维度。这在DISC、MBTI中皆有详细论述与实践。
其中感性理性是维度中，其区分界定是依照判断事物的思维习惯方式不同来区分的，感性的人是靠喜好、感觉、价值以及经验来推测断定，除了经验以外别的因素皆是个人主观作用与影响大的个人因素。而理想的判断方式那么是根据外界有关信息（数据、事实等）加以整合来推测断定，如此的方式更为客观。
回归到岗位来看，越是技术类岗位其越是须要经过客观事实作为判断根据来作为研发、剖析的基础，依靠个人喜好则基本无法保障客观一致性。而一些类似设计类的岗位却可能适合感性的人群，由于这类岗位本身非常难界定标准，打比方说平面设计、空间设计、服装设计等等与“美有关的”，这类讲的是感觉及经验，恰恰感性的人在这一方面特比擅长。再到管理岗位，越到高层级的管理岗位，其所有的管理都是依靠数据来驱动的，用数据来推测断定公司业务的走向、战略的走势与走向，用数据来做绩效考核、用客观事实来推测优劣，其亦有经验的成分，甚至占相当比例，但这个经验却是与其技能能力及客观事实数据结合而成的综合决策。
所以感性的人就不太适合做管理，理性的人就可能适合。
曾有个热度有些高的提问“为啥女性做治理的特别少”，其中有一部分原因就是女性感性特质特别高，遇事容易用感觉、情绪对待，这在管理岗位就是致命的。
2。技术型技术型人群的区分不是性格特质，而是职业锚的一种类型，属于职业价值偏好，是一种个人在内心深处对于工作方式、工作内容成就感、走势与走向的表达。
职业锚把人群分为8种，其中技术型的职业锚类型其特征是非常喜欢钻研，不怕枯燥、特别享受在专业范畴深刻研究出作品的类型成就感，他们在对待事对人上偏好对事，亦即喜欢研究事情的技术方法，是个技术咖，与喜欢余人打交道相对立。
显然，技术型的人在做管理岗位的时刻，非常简单陷入一种错误的管理方式：自己牵头做，最后变成自己做；交给下属做的事情，看见下属做不好直接就不要下属做了，自己做起来又快又好；最后下属愈来愈闲，自己愈来愈忙。这便是技术型的人走向管理岗往往面临的困境，由于本就不太适宜做管理。
3。服务型服务型同样也是职业锚中的一个类别，服务型的人特别细致入微，善于观察他人情绪、心理反应，本人的心思特别细腻，结合到对他人细微的观察，再发挥自己缜密的特质，在服务他人的时刻常常考虑周全、细致入微、无微不至。
这类人群在做一些服务类岗位打比方说后勤、行政、秘书等非常适宜，不过假如做到管理岗位则会非常难调适好本人的管理角色问题，会对下属的管理有很大的弱化，同时在打工时也会过度的要求下属同样去做到高质量的服务，这在许多岗位范畴是不太适宜的，即使是服务类岗位的管理岗，打比方说后勤经理、秘书长等也必须至少要有管理型的特征气质作为第2特质才能有可能胜任。
因 此，服务型的职业偏好人群也是并不太适合管理岗位。
人们往往会以 社会 惯常的眼光，去给他人粘贴上本人的判断结果的标签：他是外向的，他会有出息；他是内向的，将来不可能有出息；他是外向的，凭着能说会道招引人气；他是内向的，总是不擅长与人打交道。我们不能万分肯定，说这几个判断是完全错误的，但至少离完整的判断还有很大的差距。就好像我们在脑子里把人分为“好人”和“坏人”一样，但事实上，我们不能把人一棍子打死，搞一刀切：他是绝对外向的，另一个是绝对外向的。想想看，我们是还是不是这么看待外向和内向的？这几个惯常的观念，常常能够让人们对内向、外向的人产生误解。
如果想搞清楚性格内向的人是否适合做管理岗位，大家需要先搞清楚两个基础问题：一个定义：“啥是性格内向”或者“大家对性格内向的定义是什么”，另一个是“管理岗位”的定义，“管理岗位”是指哪一层的管理岗位，是基层的，中层的，中高层的，高层的？这个“管理岗位”是什么类型的管理岗位，是财务的，行政的，人力资源的，生产的，研发的、总经办的？以及它是什么类型公司的管理岗位，是营销型的，幼儿教导类的，成人教导类的，咨询公司类的，生产型的，家政类的，研究所类的，国企的，民企的，外企的？
只有搞清楚这两个基础问题，我们才能把内向的表现和这些类型公司管理岗位的要求进行对比，从而总结出内向的人是否适合做管理岗位的结论。
一个人性格内向的定义是什么？从心理学上讲，性格内向的人为自己赋能的方式，或者使自己获取活力的方式，是来自于自我内部的思想、情绪和观念。换句话说，就是他们只有通过与自己进行交流、对话，才会使自己处在最友好的状态，从而发挥本人的才干。他们对来自外部的人、事、环境比较来说有些敏感，产生使自己不适的体验感觉。不过俺们不能就此就认为内向的人会完全把自己封闭在本人的world世界里。一个人，常常会带有内向和外向的双重性，特别在成年以后，因为 社会 的需要、活着的需要，他们知道自己必须学会与外部世界打交道，久而久之，也会一步步适应与外界的联系。因此，原来自己一身内部的性向结构“10%外向+90%内向”，会转变成“30-40%外向+60-70%内向”。尽管这个结构中的内向部分依然占据得更加多一点，外向已经在这个结构了提升了很大的占比。这才是一个成年人正常的“内向性格”，而不是我们想象中的“完全自闭的内向”。
内向的人会有如此一些特性：注意和提防力集中，喜欢深度思考，喜欢垂直深度的专研，能够自我反省，坚韧，有责任感，诚实守信，谦虚好学。
对性格内向有了一些了解之后，我们接着下面需要和管理岗位的要求对接一下，以此来推测断定是否内向的人是否适合做管理岗位。
管理岗位，就是带领他人对一个职能或者部门的成果负责的职务，它或许是组长，或许是主管，或许是主任，或许是经理，或许是总监，也或许是总经理。一般情况下，基层的管理岗位要求务实，技术上有两把刷子，熟悉所在职能或部门的程序；中层管理岗位的人员需要有点承受力、理解力和人际能力（说服、沟通、适应性、冲突解决）；高层管理岗位要求有远见、有眼光、有决断力、有感召力和预见力。
这几个管理岗位的要求中，除了感召力和预见力，带有特长性或极为难培养和习得之外，其他别的都是可Yi经过理论学习和工作实践获得的。
对比把管理岗位的要求和性格内向的特点对接和对比一下，内向性格的人完全可以胜任管理岗位。一个人，能够达到管理岗位素质要求的70-80%，那业已是非常了不起的管理者了。特别是财务、研发、咨询类的岗位或公司类型中，性格内向的人也许在管理岗位上会做得更佳，这几个岗位更倾向于管理岗位的人有极高的专业性才能最大程度地服众。
刚才谈到的一个现象，在对于内向的理解极为重要。这个现象就是内向是动态的，是变化的，它真的可以从10:90个结构转变成30:70，甚至40:60的结构，特别是人们走向 社会 、走向成熟的过程中，因为生存和活着的需求，迫使他们不得不接受外界的干扰，并适应外界的干扰，这是人的本性。他们学会了和一个不相干的人微笑，他们学会了与生人寒暄，他们学会了与外界适当的接触。
反之亦然，也许一个外向型的人最后会因为打击、磨难、世俗走向内向。
性格不是阻碍一个人从事管理岗位的障碍，满足现状的心态才是。
《西游记》其实也就是说是一部揭示人性的经典小说。在这部小说里，唐僧是内向的，不过却是最高领路人者；孙悟空外向，却是被唐僧使用的小兵。举这个例子，并不是想告知大家外向的内不太适宜做管理岗位。外向的人做管理岗位有它的优势，但内向也是这样。管理岗位上的人性格各异，风格不完全一样，不管是内向还是外向，皆有做管理岗位的潜质。能否做，最终还是要落在意愿上。我们往往可以看见外向的人上不了管理岗位，而管理岗位上内向的人比比皆是。内向的关羽和外向的张飞，都是极好的例子。最后再多说一句，外向的陈赓和内向的林*彪都是厉害的角色。
结论，内向的人当然适合做管理岗位，只是没志向的人倒是非常难做到管理岗位。内向不是障碍，志向才是。
性格怎么样，不代表不能从事某些职业工种。性格内向的人和性格外向的人一样，在某些特别规定的岗位上皆会有优势和劣势，只要善于利用优势、避开劣势，同样能够做的不错。
管理岗位也是这样。
其实也就是说，管理岗位并 不是我们所看见的那样，外向的人才适合。
刚好相反，其实也就是说大都管理者都是内敛型人才。
就好比那些耳熟能闻的管理者，马某、张小龙、马化腾、李彦宏、乔布斯、比尔盖茨等，这几个人大都都是性格内向的人。
可是他们不但仅是自己一身工作做得无可挑剔，管理团队更甚。
这是由于内向型人格的人，更善于务实，他们更擅长于利用行动来说话。
1、内向型的人，更善于倾听；
在和内向型人格交往的过程中，不会出现对方说个不停，而你尴尬地只能聆听的后果。内向型人格的人，善于倾听、善于为别人着想。他们内敛，不过心思缜密。
我曾遇见过一个研发总监，很是内向，不轻易和大家侃侃而谈。不过遇见团队上的事情，却不会犹豫。
有一次员工提离职，他也从没有过多的苛责，而是站在对方的角度为他考虑。得知他有份好的工作、好的去向，也为他感到兴高。
这是外向型人格所不具备的，外向型人格的人非常善于沟通，由此也会源源不断。和团队沟通，也许会出现，领路人说、员工听的情形。不过，无人会愿意一直听别人说。
2、内向型人格的人，更善于做实事。
说起内向型的人，大家的形容词更加的多是：安静内敛。
而具备这样性格特征的人，心思都花费在做某一件事情 的身上。他们更愿意去把一件事情做好，而非在工作以外的人际交往、人情世故身上。
如此的好处在于，他们能带领团队为工作业绩奋斗，在如此的团队下，员工更善于干实事。
就好比内向型的张小龙，善于兢兢业业，创造更加的多的佳绩，为用户提供价值。张小龙这个人，相信不言而喻，众所周知这是一个怎样的传奇人物。
做起了Foxmail、电话等各式知名产品，可谓是中国网络顶级产品经理，堪比乔布斯了。
3、内向型人格的人更低调和谦逊。
这里就不得不提一个反面人物了，就是外向性格的刘强东。
刘强东和低调、谦逊显然毫无关联。自大、夸大，都是他的形象。自称把员工当兄弟，不过在面临公司高管怀胎、员工各式福利的情形，轻而易举就把刀落下。
可以说，尽管刘强东有将京东做大的能力，却没有将它做好的能力。
尤其是在2019年，各式负面新闻向刘强东涌来时，他简直毫无反击的能力。
而那些性格内向低调的人，却把心思都花费在了干事，而非各式噱头和新闻上。
总的来说，俺们是可以看出，性格这档子事情并不能为任何人带来任何限制。要说限制，也是内心的自我设限。
不管性格内向张小龙，还是性格外向马某，他们皆有扛起大任的能力，管理好团队、干的了实事。
适不太适宜做管理岗位，一向都不是由性格来决定。
其实没有任何证据可以表明外向的人士合作领路人，而内向的人不太适宜。
内向这个词只不过是一种性格分类，代表了某一类习惯性的人群，和工作能力其实没有直接联系。
因此性格内向的人适不太适宜做管理，要从下面三个方面来剖析。
第1、工作能力怎样
工作能力在职场上一定是最要紧的一项指标。
适不太适宜做管理岗位，first of all要看的是有还是没有工作能力。
性格内向的人不代表工作能力差。
就好像我之前遇见的一个副主管，平时就是一个性格内向的人，不怎么爱说话，不过业务水平一流。
每次下属搞不定的问题，只要他出马，一定能解决，所以很快就升职成为主管。
因此讲性格内向的人，只要工作能力强，一样能够做管理岗位，甚至能够做得很好。
第2、是不是有沟通能力
管理岗位是需要和人打交道的岗位，所以必须具备高水平的沟通能力。
性格内向的人大多很少说话，给人一种不善言谈的体验感觉。
此亦为许多人觉得性格内向的人不太适宜做管理岗位的缘故。
但性格内向不代表不会沟通。
沟通的方式多种多样，就算面谈不合适，可Yi经过其他丢弃来达到沟通的作用。
假如内向的人沟通能力比较强，也是能够做管理岗位的。
第3、有还是没有管理手段
管理岗位需必须面对众多复杂的人际交往，甚至必须面对冲突和矛盾，所以务 必要有管理手段。
管理是可以后天学习的技能。
有些内向的人，可能刚开始不太适宜这个岗位，不过已经做了这个工作，他们需要经过不断学习，提高管理能力。
假如是这种人，一定适合管理岗位。
不过假如是真之特点内向，不会沟通，又不能同意学习治理的人，当然不适合做管理岗位。
适不太适宜某种岗位，和性格无关，和能力有关。
没有啥合适不适合的。
说性格决定命运有一定道理。可说内向性格的人就不太适宜做管理者，我认为这太以偏概全了。太主观臆断了。
first of all，a good管理者管的是人而不重要。
a good管理者要有识人用人的能力。因位用人、因能用人。为企业的发展壮大招能纳士。
其次，a good管理者要有带领企业走的更深更远的好的走势与走向的毅力。
再次，a good管理者要有过人的胆识和魄力。敢于挑战，敢于做第1个“吃螃蟹”的人。
最后，a good管理者会有明确的念头来强化自己服务的企业的企业文化。对自己企业文化有高度的认同感和归属感。
笔指本题，
性格内向不是性格呆板，不是无趣，不是不合群。反观词义，都是先入为主的带有刻板印象。
如果想成为a good管理者，可以肯定的一点是具有领路人才能的。
性格内向不是缺点。这是我极为确定的事情。性格没有好坏之分。
成为一个管理者是要有一定的财力和知识储备的。成为a good管理者背后付出的代价是值得俺们这些站在台下为聚光灯下的他喝的。
费了如此这般口舌，只想阐述题友一个不成熟的小心思，凡努力皆值得喝。管理岗位你不走上去如何知道合适不合适？
性格内向的人，如同一块金子，埋在地下，不会发出耀眼的光芒，怎能做菅理工作？
性格内向的人只要有气魄，有担当，有毅力，处理问题独到，好学上进，觉察力强。我相信，性格内的人可以担任某些管理岗位。通常来讲性格内向的人做事平安稳定，有耐心，思考事物细蜜，处事不慌张，待人温和，忠于职守。
做管理者，要识得用人之道，广西新桂系首领李宗仁说过“没有可用之兵，只有无为之将”此句话说得很有道理。治理的职位许多，有车间主管，生产组长，设备管理，后勤事务管理，仓库管理，营销管理，财务管理，品质管理。工厂里的工人，都是来自五湖四海，工作能力，生活习性都不一样，任何人皆有长处和短处。作为管理者不要专盯员的短处，要发挥员工的长处。打比方说，一个人力气大，你按排他剪线，打磨，擦玻璃，一个人力气小，你按排他装车，卸货，抬重物件。因 此，有的工厂长期招人，招到的人干了一些时日有走了，好多是干下干下又转到另一个工种，干不下去又走人。
作为管理者，要有一点人性化管理，员工才不会流失，俚语云:骏马能力险，犁田不如牛。知人善用，发挥员工长处，留一点空间给员工自由发挥，不能叫员工一天干五六个工种，如今的打工者，皆有双向选择的权利。福利好，工资高，人文玩境好，谁也不想离开有能力的管理者。
此刻有些管理者是和老板有特别关系，早上开会，说“人到齐了，开个早会，人们都是同事，因工作有缘在一起，上级命令下来，任务很重，做工手脚要快，假如拖拖拉垃，不服从按排的，想干就老实干，不想干就走人，多你一个不算多，少你一个不算少，包括每个人，不想干的皆可以走人。”这几个管理者的话，听得多了，觉得没啥，置之一笑。
性格内向的人，祇要你有运气，有觉察力，责任心强，做事看前一步，一样适合做管理岗位。
怎样的性格适合做管理
一般情况下，具备下面五个特质的人最特别适合做管理，各位可以看一下这几个特质在本人身上有多少，对自己能够做一个根本的判断。
【1】接受快。
经常提到的节奏快，事实上就是学习能力比较强，对于新事物，新工作内容新技能，可能自己不至于很快的上手，不过能够很快的清楚明白知道其中背后的道理，具备这个能力的人，通常情况下都具备非常强的可塑性，能适应样式不一的岗位。
【2】态度活。
经常提到的态度活，就是这个人做事还是比较灵活的，没有那么死板，即使是执行条文，也能够在现实出发，结合实际情况做适当的调整，而不是一味的去依照领路人的要求去做，这种灵活性展现了一自个的智慧。
【3】忍性足。
一自个的忍性，表此刻对事情的坚持上，一旦选择了做某些事情，就要把这个事情做好，坚定不移的依照本人的方向走，要做出来结果为止，这种忍性，是一个人做成事的基础，也是一个非常出色的品性质量。
【4】稳性好。
一自个的稳定性表此刻自己自身能力发挥的稳定性上，还表此刻对单位里的稳定上，不会由于一些小的利益关系，或者是由于遇见一些磨难而选择换工作，或者是跳槽，通常情况下，这种稳定性比较强的人，一旦选择了某个公司，对这个公司还是比较忠诚的。
【5】说话圆。
亦即和人说话沟通的时刻，特别的圆满，既感受未到圆滑，又可以使他人感受到它的实在，这可不是普通的人能做到的。圆满圆通和圆滑的不同还是很大的，不过还是能把话说圆的人，不管是智商还是情商，都与众不同。
怎样的人不太适宜做管理者?管理者需要具备什么特征?
我觉得一些做事优柔寡断，没有主见的人是不太适宜做管理者的；管理者需要具备处事冷静，认真行事的特征气质，在工作当中遇见问题的时刻，能够很冷静的处理，并且能够非常清晰的阐明本人的看法，不会冲动行事，做事的时刻要精益求精注重效率。
那些做事比较懦弱，没有行动力和领路人力的人就不太适宜做管理者，那些做事雷厉风行，不领人情，拥具有领路人能力的人就非常适宜做管理者，这种人常常在职场中也会获得不断的晋升。
做事比较懦弱的人非常难成为管理者，由于他们没具有领路人能力，所以哪怕他们变成了领路人，别人也不能同意听他们指挥，因此在开展工作的时刻常常会比较麻烦，领路人断然不会提到这种人成为管理者。那些适合做管理者的人常常做事比较雷厉风行，他们经常会命令别人做事，并且他们天生自带威严，使人不得不惧怕，这种人才能镇得住本人的下属。不领人情的人做领路人者有一个好处就是他们在布置和布局工作的时刻不会顾虑太多，不用担心由于人情而畏手畏脚，并且手下的人也会听从他的安排，这样能够更佳的开展工作。
拥有行动力和领路人力的人也是做领路人者必须准备的特质之一，由于作为领路人者需要统筹整个团队的工作，因此这需要他们有超强的行动力，如此才能带动手下的员工一起工作。假如作为一个领路人者一直拖拖拉拉，那么也会作用与影响整个团队的工作进度，这种人也不太适宜做领路人者。想要做a good领路人者就要学会带眼识人，把适合的工作交给适合的人做，如此才能让员工发挥最大的价值。
有一部分人生下来就是做领路人者的料子，有一部分人却一直不太适宜做领路人者。当然作为一名领路人者也务 必要具备以上这几个特质，如此才能带领好团队。 因此在职场中假如本人的性格相对比较软弱，那么哪怕领路人强行提拔你做领路人者你本人也会觉得做得十分辛苦，所以任何人都要认清楚自己，不要勉强。
我本人认为一些性格内向的人是不太适宜做管理者的，由于管理者需要一定的交际能力以及沟通，因此在性格上亦有一定的要求；管理者最需要具备的能力，就是相关方面的专业知识，以及领路人管理能力与他人相处方式。性格暴躁，眼光不长远的人不太适宜做管理者。管理者如果想当好，first of all务必要有沟通能力，务必要有协调能力，规划和统筹能力，有决策和执行的能力，要有有关的培训能力。十种人不太适宜做管理者
十种人不太适宜做管理者
十种人不太适宜做管理者，管理者的各方面条件都会对企业造成重大的作用与影响，所以一个企业的发展是否健康以及稳定，和管理者有直接联系，下面看看哪十种人不太适宜做管理者。
十种人不太适宜做管理者1
1。个人利益至上的人
详尽解读：作为一个出色的管理者，想要经营好一家公司，一定是团队的利益至上，将“个人”摆放在首位是一个非常错误的抉择，由于这不但会给团队带来矛盾，还营造了一个不公平的工作氛围。
2。做某一件事情 绪化之人
详尽解读：日常生活中性格比较情绪化的人也是不太适宜做管理者的，由于这样的人会将自己生活之中的“喜怒哀乐”带到工作之中，以至于无故对下属发脾气，作用与影响公司工作的氛围和工作效率。
3。喜欢拉帮结派之人
详尽解读：日常生活中喜欢拉帮结派的人是不少见的，不过作为一个管理者，这种行为是坚决不可以出现的，由于这会对团队的平稳安定造成作用与影响，致使人心涣散。
4。不讲原则很随性的`人
详尽解读：平时平时生活待人接物其实也就是说原则就是一个特别重要的东西，作为管理者就更加不必说了，假如没有原则，那么做错事情以后断然不会有a good处理方式。
5。心胸狭窄之人
详尽解读：心胸狭窄的人假如当了领路人者，下属假如不小心犯错，甚至不过没有啥作用与影响的小错，就会产生报复心里，把它作为理由把下属开除。
6。做事没计划的人
详尽解读：作为管理者，平时工作绝对要有本人的计划，假如想一出是一出，做事不但没有效率，还会作用与影响到整个公司的工作进度。
7。喜欢欺上瞒下之人
详尽解读：喜欢欺上瞒下的人平时假如在打工时犯了错，当然是不会那么容易认错，甚至是隐瞒真相，假如这样的人当了管理者，那么对整个公司都是很不利的。
8。道德品质存在缺陷之人
详尽解读：现代社会下，道德品质不管在哪都是很重要的，职场中道德品质败坏的人不但会夸夸其谈、假话连篇，甚至还会为了本人的利益去陷害他人，这样的人绝对不可用。
9。表里不一的人
详尽解读：表里不一的人平时打工时对于整个团队的作用与影响是很大的，在上司面前各式拍马屁，在下属面前则“耀武扬威”。
10。喜欢揽权之人
详尽解读：喜欢揽权的人就是喜欢将外人的劳动说成是本人的，而且平时也不做好本人的工作，遇见问题也不解决，这样的人是绝对不能做管理者的，会严重阻碍公司发展。
十种人不太适宜做管理者2
1。把个人利益时时放在第1位的人。这样的人不会给企业营造“公平、公正、公开”的平台，会制造团队矛盾，不太适宜做管理者。
2。心胸狭窄之人。只要下属不经意得错，他就想办法找机会报复或者把别人扫地出门。
3。喜欢在企业内部拉帮结派之人。喜欢搞本人的小团队，这样的话会严重作用与影响大团队的凝结聚集力、和谐，不太适宜做管理者。
4。喜欢欺上瞒下之人。自己管理上犯错误不及时改正，而是想方设法隐瞒事实的真象，甚至要下属与自己同流合污或者想方设法不让上司、下属于知道自己犯的错误，有的甚至要下属帮自己承担责任。
5。表里不一的人。从表面看是好人，素质很高，特别是在上级的眼里，特别会装，其他部门的人与他接触少，也是一味的装，不过在小团队中他的下属敢怒而不敢言，只要把事件说到老板那儿，凭着老板对该人的信任，到最后千错万错，都是别人的错。
6。做事没计划的人。想到哪做到哪，做任何事情都比别人慢半拍，严重作用与影响企业的效益。
7。做事不讲原则，随意性非常强的人。今天让下属们这样做，明天让下属们那样做，做错事都是下属们的责任。
8。喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人。有些企业的所味功臣，平时不上进，不学习，权力一大堆，但不拿来开展工作，而是拿来显威望，严重阻碍企业的发展。
9。做事喜欢情绪化之人。心情好时做事做得特别好，心情很差时什么事都不做，只是了解向下属发脾气。
10。不敬科学、不爱学习、不喜欢接受新的事物，由于本人的愚昧，而作用与影响工作的人。
十种人不太适宜做管理者3
第1、任人唯亲。过于看中“圈子”，无论有还是没有本事，只要是“自己人”就予以重用，堵塞有识之士的晋升之路。
第2、心胸狭窄，小肚鸡肠。喜欢下属恭维说好话，听不得反面意见，一点得罪就耿耿于怀，找机会报复。
第3、没经过基层锻炼。工作喜欢“拍脑瓜子”瞎指挥，自以为是，与实际脱节甚远，自己浑然不知，还沾沾自喜。
第4、缺乏亲和力。无形中与员工划清界限，看起来忙忙碌碌，实际员工不知情、不领情，各干各的，单位形不成主人翁意识。
第5、自私自利，个人利益高于一切。遇见好处独占，遇见困难甩锅，对员工漠不关心，只是了解“划拉”个人利益。
第6、妒贤忌能，生怕同事超越。对有本领的下属特别提防，生怕动了本人的“奶酪”，对有点“冒头”的下属，百般刁难，无情打击。
第七、胸无点墨，缺乏主见。内政外交差之甚远，工作缺乏主动，上级说啥就干啥，单位工作处在应付状态。
第八、高高在上，工作漂浮。坐在头把交椅，只知听汇报、画圈圈，疏于下基层，了解实际情况。空喊为基层服务，其实也就是说啥亦不是，工作一直浮在上面。
第九、没有方向感，对单位未来方向和发展缺少见地、规划。脑瓜空空，既无近期规划也无远景规划，格局狭小，当一天沙弥撞一天钟。
