人才测评在线测试(推算测验职业)
人才测评软件有哪些
提问一：有哪些比较专业的人才测评软件？ 国内比较知名的人才测评系统有北森、诺姆四达等。
大中型企业用的最多的是北森，信效度比其他别的都要好。并且不同的岗位（基层、管理层、高层）有不同的人才测评处理方案。可以去详细了解下。
建议在挑选人才系统时从以下几个方面参考作为选择标准：
1。测评原理：亦即采用的何种量表作为测评根据。
2。使用对象：亦即测评的功能是什么。
3。常模参照：常模是怎样确定的，是否样本足够。
4。信效度：一个出色的测评系统的设计应当具有0。6-0。8左右的信效度。
5。测评用户数：作为一个新兴行业，参测者的数量一定程度上反映了测评系统的成熟度。
6。产品版本：大家都知道，软件的升级会修正大量的bug。
7。品牌作用与影响力：选产品务必要选取一个大品牌，价格不算问题重点是钱别白花。
8。市场占有率：目前互联网的勇猛发展，愈来愈多的产品采用了web结构，通过搜索俺们是可以了解该产品的商场占有率和品牌推广做的怎样。
提问二：HR 常用的人才测评工具有哪些？各有啥优缺点 HR的friend们由于工作需要，一定听别人提起过大大区区的各式人才测评，多少也会接触一些。我帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单容易的介绍。
1，DISC
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（作用与影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：pliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：DISC，代表了一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被普遍运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领路人力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。
局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，不过缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能致使与结果描述不相同的行为。
2，MBTI
全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。
应用：MBTI是当这一世界上应用最宽广的性格测试工具。它已经确定被翻译成近20种世界主要语言，每一年的使用者多达200多万，其中不缺世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及爱情婚姻、学校教导辅导等范畴。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测推算行为，进行职业规划，有其独到之处。
局限：由于太出名了，因此也会有很多不认同的声音，我觉得此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。
3，CPI
全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。
CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是妹子PI的姐妹量表，也可说是“无疾病的妹子PI”。
应用：它的历史比妹子PI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教导心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测推算，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测推算提供参考，还不错使用于招聘员工、规划职业、储备领路人、建设高效的组织及建设等。在国外被看作是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
这里我也给大众提及一下妹子PI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测推算，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI那么是由妹子PI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于妹子PI用于正常人群的有限性而酝酿出来的。
4，OPQ
全称为：Occupational Personality Questionnaire， SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。
应用：在招聘范畴用的非常广的一个职业性格测评，相信很多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，得到了N多企业包括500强企业的青睐。
SHL作为专业提供测评服务的公司，有近百种的测评工具，它在从招聘与聘用、员工进展到继任者规划的人才雇用周期中，通过卓越的人才智能与决策帮助顾客提升企业绩效。除了OPQ，还有MQ、Verify、S。。。。。。>>
提问三：人才测评工具包括哪些内容？ 人才测评工具应该包括：
人才梯队系统：帮助企业进行人才池规划，并依据适当的标准选拔出适合的人才。
标准库：内含大量指标库和岗位胜任力模型，帮助企业建立人才标准。
工具库：内含各类人才评价和发展工具，帮助企业进行人才盘算清点和人才发展。
人才库：帮助企业将人才统一到一个平台上进行管理，并对人才信息进行跟踪、维护。
数据库：内含各类人力资源活动的相关数据和数据剖析最终，为人才决策提供科学根据。
提问四：人才测评工具如何用，是软件？还是什么，怎么测评？ 还是说咱们国家科学发展了，手机上电话了那全国人民发图片但把过去的手工工艺荒费了好多手艺没有传承失传了多少文明啊！！！连过去烧盆烧碗地工艺都模仿不了。河南人干什么去了。
提问五：最新的人才测评工具皆有哪些？ 人才测评工具，一般指人才测评软件，亦称人才测评系统。是一种在线作答的人才测评工具，可以自动生成人才测评报告。
国外用的较多的是MBIT、霍兰德、托马斯等，国内的有人啊人t12职业测评系统。
主要面向企业使用，一般用于招聘、人才选拔、企业人员评估盘算清点、管理人员评估盘算清点、管理人员储备、校园招聘，最终为更佳的实现人职匹配。也能够为个人使用，通常是学生做职业设计时参考使用。
目前，江湖上提供的人才测评工具五花八门，包括人啊人T12职业测评系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这几个测验主要测量三个方面的内容：一是自身能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是自个的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、单独性、活泼性、责任心等；三是自个的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。
问题六：人才测评工具包括哪些内容？ 人才测评是通过心理测验、情景模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量
问题七：人才测评系统有哪些？ 目前，网上提供的在线人才测评系统五花八门，包括人啊人T12职业测评系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这几个测验主要测量三个方面的内容：一是自身能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是自个的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、单独性、活泼性、责任心等；三是自个的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。
一个合格的 人才测评系统特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、流程等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的作用与影响，不带偏见。人啊人的t12职业测评系统依据社会学、心理学、人力资源学等架构，经过反复测验结果对比衡量，基本可以保证测评结果的客观性、可靠性。
在实际运用中，人才测评工具和别的的测量工具一样，需要特别注意和提防效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一些时日前后进行的两次测验结果之间的差别必须在一定的范畴之内，超过一定限度，测验的可靠性就很差；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，要不然就无效。
问题八：hr常用的人才测评工具有哪些？各有啥优缺点 人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其展现出的绩效。人才测评工具的方式方法蕴含在概念自己一身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各式方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和根据。帮您选择适合的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。
“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都也许会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最要紧的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。
“AOP职场个性测试” 作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并汇总了与人才管理相关的一系列核心要素：目标导向、作用与影响感召、耐心合作、精确服从等，再经过对这几个方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各式特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试 基本工作能力测试 通用技能测试 岗位技能测试 等四个方面测试自个的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
问题九：HR 常用的人才测评工具有哪些？哪种相对较好 1。通常情况下，企业HR甄选人才都会先设计人才标准，打比方说从智商、情商、性格、经验、专业技能等，管理者还会有管理能力等等。测评工具有：专业笔试题库、结构化面试题、智商测验题、情商测试题、心理测评题、管理能力测评等
2。通常来讲，专业笔试题库由HR组织用人部门一起撰写提供，结构化面试依据岗位职责和用人需求由HR主导设计，管理能力测评可以依据企业管理者胜任力模型构建出来。也可能依据要测评的基础能力或者管理能力项设计无领路人小组、公文筐、情景模拟、案例演练等题目。
打比方说语言表达、组织协调、团结协作等皆可以用无领路人小组，计划、决策、授权等可以 使用公文筐
3。智商测验题、情商测试题、心理测评题，一般会借用现有的一些测评工具。
打比方说：测试智商的斯坦福-比奈测试，韦克斯勒测验，门萨智商测试题等；
测试情商的国际标准情商测试题、哈佛情商测验等；
心理测验有职业性格的16pf，MBTI，九型人格，PDP等。从应用上而言，MBTI、PDP更佳一些。
问题十：有哪些比较专业的人才测评工具？ 北森、托马斯、埃科人才
北森是国内还算大型的测评公司；托马斯是国外大型的测评公司；埃科人才那么是国内准确度很高的测评公司。
北森iTalent人才管理云计算平台是一体化人才管理处理方案，为招聘管理，绩效管理和继任管理等人才管理关键程序提供了一体化的管理平台，集成了人才测评、360度评估、员工调查等评价工具，为企业打造完整的人才供应链
托马斯国际于1981年正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，半个世纪以来，根据DISC理论研发的托马斯系统PPA、HJA等在世界各地建立常模并普遍应用于工业范畴。
埃科人才取得的研究与应用成果有：智力测验及剖析解读系统、妹子PI剖析解读系统（情商与人格剖析解读系统）、“CEC”人才测评系统（测评73种能力，50种个性特征，20种社会与环境适应特点）、事故风险指数测评、诚信度测评、合作性测评、廉洁指数测评
招聘中哪种人才测评工具的作用最好?
招聘时怎样可以在上百份的简历中，挑选出最特别适合岗位的应聘者呢？不但仅要专业对口，而且职业性格符合岗位需求，yiqing期间简历的数量，更是在原来基础上翻了一番，假如采用传统固定的面试题目，比较容易被共享到招聘平台，另外即便随时更新，也不一定做到客观、准确，当然笔试和面试如此的传统模式，是不能改变的，因此我们要在原有的基础上，要进行适当的优化。
具体怎样选用测评量表，这就要看我们测评的意图，打比方说：人岗匹配，人格潜能，优势特征，或那么是筛选心理健康等等。较为多见的抉择有： mbti，九型人格，大五人格，卡特尔16pf等等。
在线人才测评 zxgj。cn/tuance
人才测评按道理来讲能够帮我们轻松解决此问题，不过我们也不能完全依靠试题，使人才测评完全代替面试的效果，显示也是不依靠谱的，人才测评中有十几种性格测试题目，比如：mbti职业性格测试，霍兰德职业兴趣测试，九型人格测试和大五人格测试等等，方便我们依据实际选择不同的题库，固然人才评测可以独立使用，不过假如把测评结果结合面试，就能够达到1+1＞2的作用。
俺们是可以采用人才测评+传统面试的形式，人才测评能在线帮我们完成基本信息的采集，紧接着生成性格评估报告，并且也将给出适合的岗位提示，这样大大的减少了询问的过程，另外面试官可以依据不同的人的品德性格，有针对性的推进面试，这样问题既不重复，也可以非常准确，这样既提高了面试速度，又节省了双方的时间。可以客观灵活的做到物尽其用，人尽其才的特征。
人才测评系统不但能在招聘时，为面试官提供辅助材料，还不错结合人才储备中心，进行归档备用，防止找未到、出现重复测试等问题。当团队建设需要大量的人才进行组合时，不在担心人事调整问题。
人才测评系统不管从功能上讲、还是从上手难度上讲，皆可以达到方便、实用、客观、灵活的考察目的，为企业招贤纳士，提高效率方面可以说有重要的效果。固然不能起到决定性的因素，不过 也能提供基础的参考资料。
第1个是在线心理量表。用过一个叫XTalent公司的DPI和RPI，看似都是英文，其实也就是说是个内资公司。以前用别的量表尤其是国外的量表（这里俺就不说哪家了，反正国际知名），在招聘选拔当中会出现大面积作假的情形，致使报告不能用，后来用了DPI发现作假概率大为降低，作假也非常难得到好的最终，依照他们的顾问的讲法，是命题当中有些窍门性的东西；
第2个是BEI面谈，这个应该不可以说是一种工具，而是一种面试提问的方式方法，对提问者的能力和经验要求有些高。俺们这边也只有资深的HR经理来担任如此的角色。
其他别的方法有诸如小组面试、公文筐测试、演讲、考试等等。还有许多开发出来的协作类型（打比方说共同设计一个哪些东西）的测评工具，不过基本都换汤不换药。特别要提的一个是，能力或者智力考试还是有用的，对区别一自个的智力水平还是高效的。
总体来讲，我们用的方式方法是在线心理量表和BEI面谈，紧接着对于技术部门的人再做一个专业能力考试基本就差不多了。在线心理量表是简历基本合格就做的，BEI面谈是HR和部门领路人一起的，考试是各个部门监督批阅的，三个步骤做完基本就OK了
在线人才测评系统皆有哪些?
这类产品有许多，而且有许多还是免费的。bangboss的测评就是其中的一个。你能在题库里选择题目，还不错限制测评时间。考完之后对结果有一个详细的剖析。也就是说，很方便企业做人才测评、考核培训皆可以用优考试在线考试系统
只要把测评题目导入到系统即可，且系统为自动判分，员工提交后即可使用手机扫码查看考试报告，无比的方便人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其展现出的绩效。人才测评工具的方式方法蕴含在概念自己一身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各式方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和根据。帮您选择适合的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。
“shl岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都也许会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最要紧的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。
“aop职场个性测试”
作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并汇总了与人才管理相关的一系列核心要素：目标导向、作用与影响感召、耐心合作、精确服从等，再经过对这几个方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各式特点，充分运用于企业经营管理各个层面。“选才”测验主要测量四个个方面的内容：个性特征测试
基本工作能力测试
通用技能测试
岗位技能测试
等四个方面测试自个的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。目前，网上提供的在线人才测评系统五花八门，包括人啊人T12职业测评系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这几个测验主要测量三个方面的内容：一是自身能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是自个的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、单独性、活泼性、责任心等；三是自个的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。
一个合格的 人才测评系统特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、流程等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的作用与影响，不带偏见。人啊人的t12职业测评系统依据社会学、心理学、人力资源学等架构，经过反复测验结果对比衡量，基本可以保证测评结果的客观性、可靠性。
在实际运用中，人才测评工具和别的的测量工具一样，需要特别注意和提防效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一些时日前后进行的两次测验结果之间的差别必须在一定的范畴之内，超过一定限度，测验的可靠性就很差；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，要不然就无效。
免费测试自己适合从事的职业
免费测试自己适合从事的职业可以 使用霍兰德职业兴趣测试。
霍兰德职业兴趣测试（英文名：Self-Directed Search）是由美国职业指导专业人士霍兰德（John Holland）依据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的测评工具。
霍兰德认为，个人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的相呼应之关系。依据兴趣的区别，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）、现实型（R）六个维度，任何人的品德性格都是这六个维度的区别程度组合。
霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，让人们对职业兴趣的认识有了质的变化。这也反映了他长期专心于职业指导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差别的研究有机地结合在一直，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对单独进行的。
霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量(VocatIonaI Preference lnventory)和自我导向搜寻表(Self-directed Search)两种职业兴趣量表。
作为职业兴趣的测查工具，霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。
霍兰德职业兴趣理论对于职业选择和职业成功价值剖析
职业兴趣是职业选择中最要紧的因素，是一种强大的精神力量。职业兴趣测验可以帮助个体明确本人的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。
依据霍兰德的论理，个体的职业兴趣可以作用与影响其对职业的满意程度 当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力能够得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。
在职业兴趣测试的帮忙下，个体可以清晰地了解本人的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最特别适合本人的职业，避开职业选择中的盲目行为。
特别是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展本人的职业能力，职业兴趣也是职业成功的关键原因。
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简单介绍：行政职业能力测试是作者为公务员考试中的行政测试撰写的个人复习要点和攻略，对于将要参与公务员考试的考生来说很有帮助，还有例题可以进行练习。
