高成就动机合适的工作动机麦克成就(属相为猪家中适合摆什么动物)
房地产置业顾问应具备那些方面的能力?
纸上得来终觉浅绝知此事要躬行，不要脸，多练习就就够了。置业顾问是房地产企业形象、信誉的门户，是业主与用户之间的桥梁和纽带。置业顾问的良好素质是实现物业销售的重要条件，作为置业顾问应具备以下要求及能力：
1。外在形象要有信任度，人缘要好，人气要旺 。
从心理学角度上说，这事实上是销售人员与顾客潜意识的智商较量。敦厚朴实是富有信任度的外在形象，能从心理上解除顾客的防范，并能迅速成为顾客的friend。
2。出色的置业顾问或许应该是地产专业人士。
对所售物业有着高涨的热情，不但对所推荐给顾客的物业本身的特征（景观、结构、户型、面积、功能、朝向、交通、价格、公建配套、物业管理等）有根本了解，而且对所推物业的地段、周边环境、城市规划、基础设施、发展走势、开发商实力等有足够的了解。也需要对相关楼盘优、劣势有清醒的认识，能够在面对顾客的抉择时做出令人信服、恰如其分的比较。为顾客提供专业的置业意见，使顾客对俺们所荐物业产生信任感。
3。成就动机高。
心理学证明，两个智商大致一样的人，成就动机高者比成就动机低者在活动中成功的可能性更高。换句话说，那些知足常乐、安贫乐道、面子心过强、过于自爱的人是不太适宜做房地产销售的。
4。对工作有般的热情。
一个出色的置业顾问，对工作有异乎寻常的热情，可以为顾客带来超值的购物体验。
5。创造性思维思考方式。
销售本身就是一种创造性超强的活动，房地产销售更是如此，思维是创造性的，在销售过程中解决问题的方式方法是特别规的和高效的，是标新立异、独具一格、冲破守旧的，并且又是为置业者所接受的。
6。不是朝三暮四的“聪明人”。
出色的置业顾问是善于与人打交道的“乐天派”。置业顾问经常在拒绝、冷落、挖苦、羞辱与失败的氛围中煎熬本人的面子心，每一次磨难都可能致使情绪的低落，能够忍受这种结果的人，必然是乐天而又坚忍不拔、做事坚持要有结果、靠规模销售获得收益的“固执”的人，而不是经常换公司幻想不切实际收益的“聪明人”。
七、不是逆来顺受、随遇而安的人。
逆来顺受与作为一名置业顾问所必须准备的宽容精神与忍耐力不同，宽容与忍耐的结果是要达到既定的目标；而逆来顺受的人，那么是由于有较强的认输性。在生活之中仰视对方的存在，漠视本人的利益与权利，无法与对方平等相处，这种人在销售谈判中也会具有较强的认输性，不擅长争取本人的利益。
八、善于倾听的觉察者。
灵敏的觉察力表现为置业顾问特别善于倾听，善于倾听不是听而不闻，更不是冷眼旁观者。而是身体语言、口头语言与顾客说话内容的高度配合。
九、善解人意的人 。
善解人意的基础是准确的判断力。有正确的判断力，才能迅速找出你要服务的真真正正顾客，有目的地接待顾客。用最快的时间发现顾客并最快成交，用最快的时间打发掉不是本人的顾客。
十、灵活的应变能力。
就是思维及行为的敏捷性，一个出色的置业顾问务 必要有敏锐的观察和反应力。
何谓阿特金森和麦克里兰的成就动机理论
1。阿特金森的成就动机理论
阿特金森的成就动机理论被看作是一种期望价值理论，由于这一理论认为动机水平依赖于一个人对目的的评价以及达到自己的目的可能性的评估。阿特金森注重和重视冲突的效果，尤其注重和重视成就动机与害怕失败之间的冲突。该理论的特点是它真的可以用数量化的形式来说明。
阿特金森认为，最初的高成就动机源出孩子生活的家庭或文化群体，尤其是幼儿期的教导和训练的作用与影响。自个的成就动机可以分成两部分：其一是力求成功的意向；其二是避开失败的意向。总之，成就动jiguan系到对成功的期许和对失败的担心两者之间的情绪冲突。
追求成功的动机乃是成就需要、对行为成功的主观期望概率以及取得成就的诱因值三者乘积的函数，假如用Ts来预示追求成功的倾向，那它呢其实是由以下三个因素所决定：①对成就的需要（成功的动机）Ms；②在该项任务上将会成功的可能性Ps；③成功的诱因值Is。
Ps值在0至1之间。Ps = 1，预示确信会获得成功；Ps = 0。5，预示估计成功的可能性是50%；Ps = 0，预示确信必然失败。用公式可预示为：Ts=Ms X Ps X Is。
在这个公式中，Ms代表争取成功的相对稳定的倾向（这是用TAT主题统觉测验得到的）；成功的可能性Ps指的是认知目标的期许，或是主体理解到的成功的可能性；Is为成功的诱因值，这一项被看作是与Ps有相反的关系，亦即Is = 1 − Ps，即当Ps值减小时，成功的诱因值增添。目标的诱因值是一种叫做对成绩自豪的情感。
他觉得，一个困难任务获得成功以后所体验到的自豪比一个容易任务成功后体验到的自豪感更强，打比方说说，在经过了几天冥思苦想后解出的数学题比轻而易举地解一道简单容易的数学题要兴高得多。阿特金森认为：在与成就相关的情景中既能引起对成功的期许，也能引起对失败的担心。
决定对失败担心的因素类似于对成功希望的因素，即避开失败的倾向Taf是以下三个因素的乘积的函数：①避开失败的动机Maf，亦即因失败而体验到的羞愧感的能量；②失败的机率Pf；③失败的消极诱因值If。其公式为：Taf=Maf X Pf X If。同前面一样，If = 1 − Pf，总之，失败的机率减小时，失败的诱因值就增添。
失败的诱因值可理解为一种消极的感情，如羞愧、消沉等。那么这样说的话在一种容易的任务失败后所体验到的羞愧感比一种困难任务失败后的羞愧感要强。由以上总结出：作为结果的成就动机由力求成功的倾向的强度减去避开失败的倾向的强度，Ta=(Ms X Ps X Is)-(Maf X Pf X If)。要是一个人在一种特别规定的情境中取得成功的需要大于避开失败的需要，那么他就敢于冒风险去try并追求成功。
2。麦克里兰的成就动机理论
麦克利兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题统觉测验进行了修改，增添了其客观化程度，并使之适合于团体施测。例如，使用投影仪给一组被试者呈现图画，叫他们依据图画写出故事；偶尔，也使用句子来替代图画。
麦克利兰和他的同事将实验的方式方法与主题统觉测验相结合，first of all通过实验唤起所欲测量的动机，紧接着在主题统觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的作用与影响。麦克利兰对主题统觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故事的特点分成一些类别，看看各个类别的特点在被试的故事中的一些复杂特征。
麦克利兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发展现出来饿动机。所以他认为主题统觉测验的方式方法更适合测量内隐的、下意识中的动机。由此俺们是可以看出，麦克利兰的贡献不但在于提出一个重要的动机理论，而且还在于发展了研究和测量动机的方式方法。
在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。first of all，高成就需要者喜欢能单独负责、可以求得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。
麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中单独负责一个部门的管理者中，高成就需要者常常会获得成功。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需要者并一定就是一个出色的管理者，原因是高成就需要者常常只对本人的工作绩效有兴趣，并不关心怎样作用与影响别人去做好工作。再次，亲和需要与权力需要和治理的成功息息相关。
麦克利兰发现，最出色的管理者多数是权力需要很高而亲和需要很低的人。假如一个大企业的经理的权利需要与责任感和自我控制相结合，那么他很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。假如某项工作要求高成就需要者，可是，管理者可Yi经过直接选拔的方式寻觅到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
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成就动机（achievement motivation）是人们希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能获取完满的优异的结果和成绩，并能超越他人的动机。 ⓵
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）经过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出成就动机理论。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和温柔的需求。他对这3种需求，尤其是成就需求做了深入的研究。
美国心理学家约翰·威廉·阿特金森（John William Atkinson）于1963年将麦克利兰的成就动机理论进一步深化，提出了具有广泛作用与影响的成就动机模型。
参考资料：知识混装大无极-麦克利兰的成就动机理论，知识混装大无极-阿特金森的成就动机理论
简述麦克兰成就动机理论中高成就需求者的特征
成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）经过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出来的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和温柔的需求。他对这3种需求，尤其是成就需求做了深入的研究。
中文名
成就动机理论
外文名
Achievement motivation theory
提出者
戴维·麦克利兰
定义
理论
概述
成就动机理论是研究人的需求和动机，于50年代在一系列文章中提出来的。如今有两个
成就动机理论
比较著名的论理：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和温柔的需求。其次，因为具有不同所需的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机能够起到好作用的合理建立激励机制。
成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时刻，通过方法达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的展现，并且也能够直接作用与影响人的行为活动，思考方式，而且是一种长期的状态。
分类
类别
所指的成就动机理论或许是指：
阿特金森的成就动机理论：是美国心理学家约翰·威廉·阿特金森（John William Atkinson）于1963年将麦克利兰的成就动机理论进一步深化，提出了具有广泛作用与影响的成就动机模型。
麦克利兰的成就动机理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）经过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出来的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和温柔的需求。他对这3种需求，尤其是成就需求做了深入的研究。
成就需要
综述
（NeedforAchievement）争取成功希望做得最有利的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、拼搏向前的乐趣，以及成功后来的自个的成就感，他们并不看重成功能给人带来的物质奖励。个体的成就需求和他们所处的经济、文化、社会、的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
主要特征
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特征：
1。高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来非常简单或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地顺波逐流和随遇而安，而总是想有所成就。他们一直精心选择本人的目标，于是，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专业人士外，他们不喜欢寻求别人的帮忙或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。比如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不能同意依靠机会或他人取得成果。
2。高成就需求者在挑选目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，亦不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。紧接着再选定一个难度力所能及的目标——亦即会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对于他们来讲，当成败可能性均等时，才是一种能从自己一身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
3。高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对他们十分重要，因此他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是不是有所进步。这便是高成就需求者常常选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的缘故之一。
作用与影响
麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的作用与影响很复杂。一方面，高成就需求者常常对本人的贡献评价甚高，自抬身价。他们有信心心，由于他们了解本人的长处，也了解本人的短处，因此在选择特定工作时有自信。假如他们在组织工作优秀而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长久的。另一边，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用非常难说清，他们一般总以本人的最高效率工作
组织成就动机管理程序
，因此金钱虽然是成就和能力的鲜明标志，不过因为他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。
具有功名需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，常常给自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以和侥幸心理对待未来，而要通过认真的剖析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长久、浑身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即便真真正正出现失败断然不会过分沮丧。一般而讲，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司假如有许多具有功名需求的人，
怎样对高成就动机者实施管理?
最早将成就动机作为主要研究对象，并first of all提出成就动机理论的是美国哈佛大学教授戴唯·麦克利兰（DavidMcClelland）。他在1953年出版的标志性著作《成就动机》一书中明确提出作用与影响行为强度的条件和因素主要有功名动机、对成功的期许和成功的价值。
所谓成就动机，是指一个人依照自己确定的目标，通过自身的努力，完成某项有价值或至关重要的事情，并力求达到更高标准的一种内在心理过程。简来讲之，成就动机就是指一个人追求卓越的愿望。具体到行为上，它表现为一个人对自己认为有价值的或重要的目标的特意追求。自个的成就动机可以分为两方面，一是力求取得成功的意向，二是尽最大力量避开失败的意向。
戴唯·麦克利兰认为：成就动机着重是指三种内驱力，即认知的内驱力、自我增强或提高的内驱力以及附属的内驱力。一个人越是具有强烈的求知欲望，越是想增强面子和获得别人的赞誉和认可，可是，他在相关的目标指向性行为上就越想取得成功，其行为的强度也就越大。
不同人的成就动机受其年龄、性别、性格、能力、过往经历、努力程度等主观因素以及任务性质、任务难度、工作条件、社会经济文化环境等客观原因的综合作用与影响，这几个因素的差别致使了个人成就动机的差别。
成就动机是推动个人工作发展的动力之源，它就好像一个巨大无比的“发动机”，推动人不断追求卓越的目标。对于领路人者来说，因为其常常肩负着带领一个公司、一个团队完成组织目标和实现组织发展的重任，其自我成就动机也就更加重要了。
高成就动机者与低成就动机者的行为表现有相当大的差异，这几个差异直接作用与影响着绩效表现和目标完成情况。具有强烈成就动机的人常常渴望将工作和事情做得更加完美，而不是停留于达到一些基本目标，他们努力提高工作效率，渴望获得更大的成功。他们真真正正追求的是在实现成功的过程中不断克服困难、解决问题、拼搏向前、翻越高峰、自我超越的乐趣，以及成功能给人带来的个人成就感，至于经济上的回报和奖励反而不是他们所看重的。
高成就动机的领路人者常常具有以下一些行为特征，你可以对比一下看看自己做得怎么样。
具有非常强的事业心和上进心，他们大多将事业而不是其他任何东西放在生命的第1位，将事业作给自己的一生追求。
期望能力得到充分体现，所以他们总是寻求那种能使其才华得以完全发挥的工作环境，而将物质上的回报放在次要地位。
他们喜欢设立具有挑战性的目标，给自己订立超越卓越的标准。他们总会不断地劝诫自己：“他就是俺的榜样，一年内俺必须要超越他！！！”，“俺必须要较去年做得更佳！！！”，“那个目标并 不是遥不可及！！！”。
喜欢竞争角逐，而不是惧怕竞争角逐。迎接竞争角逐、参加竞争角逐、挑起竞争角逐是他们的家常便饭，他们渴望在竞争角逐中取得胜利。
非常强的自主性是他们的又一共同特征，不需要太多的大道理，也不需要太多的外部刺激，他们都会自主、自发地向着目标前进。并且，他们还会为未来可能出现的问题和机会做好各式准备。对于他们来说，成就动机就是最大的驱动力。
他们一直眼睛盯着前面，尽管他们会比常人获得更加的多的荣誉和成就，但他们从不留恋过去取得的成绩。在他们心里，拿下手头的任务，取得新的成功才是最要紧的。
他们追求可以看得见的进步，所以他们总是想办法得到有关工作成果的及时、明确的反馈信息和评价，从而了解自己是不是有所进步，还need在哪些方面加倍努力。
从不为失败找措辞。他们常常将成功归因于本人的能力强，将失败归因于本人奋斗不够，而不是其他客观原因。而成就动机低的人则常常将本人的成功归因于幸运或是事业难度不大，而将失败归因于自己能力不足。这种归因，反过来会作用与影响期望的改变，进而作用与影响成就动机，从而使高成就动机者始终保持较高的成就动机水平。
在磨难和困难面前展现出超强的韧性和毅力。他们深知，通向成功的道路从来就不会很平坦，他们对于各式困难和磨难皆有充分的思想准备。很多卓越领路人者在磨难面前展现出来的冷静及“不达目的决不罢休”的执着精神令人叹服，令人感动。
他们绝不是口勤手懒的人，相反，他们都是老老实实的实干者，对工作和任务的参加程度都有些高，很多时候都会亲历亲为，直接参加攻城掠地。
不喜欢凭运气获得的成功，成败机会基本对等的工作任务对于他们最具招引力。他们不喜欢风险太大的工作，由于这种工作受控性比较弱，运气的成分很大，这种带有太多偶然性的工作无法满足他们的成就需要。他们也不喜欢没有风险的工作，这种工作谁皆可以做，无需太多努力就能获取的成功无法对于他们的能力构成挑战。他们务实，不虚妄，通常都是积极进取的现实主义者。
敢于负责。他们敢于成功，也敢于失败。他们从不将失败的责任推给他人，而是从失败中迅速汇总教训，爬起来继续前进。
作为领路人者，他们选择有能力的人作为工作同僚，与他们一道前进，一起成功，共享成功的喜悦，而不是选择亲近本人的人。诚然，他们大多品行端正，在挑选用人的时刻，任人唯贤，不过 也不避亲。
强烈的绩效导向和成果意识。他们知道：固然达到完成目标的过程及努力非常重要，但更加的重要的却是成果本身。“固然没有最终完成任务，但已尽了最大努力”，“没有功劳，亦有苦劳”，这几个对于他们来说都不过没有说服力的借口。
最要紧的是，已经确定被实践证明，成就动机与绩效表现有强正相关关系，高成就动机者的绩效表现要明显优于低成就动机者；高成就动机领路人者带领的团队工作效率更高，成功的可能性也更大。此问题么，看来是这位人士想要留住人才，并在你的职下进行工作或者另有所图。
我觉得，此问题做个心理研究相对较好。
1，高成就动机者他的期许是什么，是高工资，还是权力欲，是自我成就的满足感，还是追求a good领路人者等等，first of all你要明白他的需求
2，你针对他的需求应如何做出对策，自己实现一个怎样的目标，要有所了解。刘邦出生草莽，但关键的是能知人善用，所追求者甚众，因此能成就其业。
物以类聚，人以群分，如今的人个性十足，剖析一个人并不容易，尤其是在这样一个物欲纵横的社会，你所讲的人所接触者甚少，此问题还是自己剖析解决为妙。1）提供及时、准确的绩效反馈；
2）鼓励他们参与目标设置，或叫她们自我设置工作目标；
3）创造条件叫他们充分施展才华；
4）叫他们做挑战性、责任感强的工作；
5）增添她们的工作自主性；
6）改变领路人方式，少监督，多支持。
麦克里兰成就动机理论中高成就需求者的特征
高成就需求者喜爱具有挑战性和竞赛性的工作。喜爱智力的、有创造性的活动，渴望从事能表现自身能力的工作，希望在打工时有所作为，他们要求工作要富有意义，并认为完成一项任务是一项了不起的[gPARAGRAPH3]高成就需求者一般将高的成功机率和成就的实现作为追求的目标，他们喜欢单独解决问题，不喜欢别人的帮忙。高成就需求者希望从打工时得到挑战，而不但是报酬。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特征：
1。高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来非常简单或特别困难的工作任务。
2。高成就需求者在挑选目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，亦不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。
3。高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对他们十分重要，因此他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是不是有所进步。这便是高成就需求者常常选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的缘故之一。
成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时刻，通过方法达到最完美的状态。它是一种内在驱动力的展现，并且也能够直接作用与影响人的行为活动，思考方式，而且是一种长期的状态。
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麦克利兰通过主题统觉测验来测量个体的动机。他对莫瑞的主题统觉测验进行了修改，增强了其客观化程度，并使之适合于团体施测。例如，使用投影仪给一组被试者呈现图画，叫他们依据图画写出故事。
有些时候，也使用句子来代替图画。麦克利兰和他的同事将实验的方式方法与主题统觉测验相结合，first of all通过实验唤起所欲测量的动机，紧接着在主题统觉测验的故事里看实验唤起动机对故事内容的作用与影响。
麦克利兰对主题统觉测验的评分也不象莫瑞那样采用一套临床的计分系统，而是采用一种简单化的计分方法，即将故事的特点分成一些类别，看看各个类别的特点在被试的故事中是否出现。这一方法使得计分更为系统化和客观化了，不过却忽视了故事中的一些复杂特征。
麦克利兰认为使用主题统觉测验方法和使用问卷方法测量的是两种基本不同的人格特征。问卷方法测量的是被试者的认知而不是自发展现出来的动机。
所以他认为主题统党测验的方式方法更适合测量内隐的、下意识中的动机。由此俺们是可以看出，麦克利兰的贡献不但在于提出一个重要的动机理论，而且还在于发展了研究和测量动机的方式方法。
参考资料来源：知识混装大无极——成就动机理论
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特征：1。高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来非常简单或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地顺波逐流和随遇而安，而总是想有所成就。他们一直精心选择本人的目标，于是，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专业人士外，他们不喜欢寻求别人的帮忙或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。比如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不能同意依靠机会或他人取得成果。
2。高成就需求者在挑选目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，亦不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。紧接着再选定一个难度力所能及的目标——亦即会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对于他们来讲，当成败可能性均等时，才是一种能从自己一身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
3。高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对他们十分重要，因此他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是不是有所进步。这便是高成就需求者常常选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的缘故之一～
注重舒适，成就感，经济报酬的人适合怎样的工作
我觉得流程员可能适合，舒适，有功名感，报酬高，会计师也可以，或顾问，及经理等管理岗位公务员
公务员公务员的工作。
审美主意，成就感，人际交往适合什么职业?
如此的特质更适合偏前台的工作 可以更加的多的接触顾客 以便于发挥social的能力 其次自信有功名感的人更有感染力
