人岗匹配理论的发展历程职业类型人格(工作匹配理论)
何谓帕森斯的人—职匹配理论?
—职匹配理论着重是指自个的能力和工作要求之间的匹配。
人事选拔范畴中有两种重要的选拔模式：人职匹配和人与组织匹配。人职匹配着重是指自个的能力和工作要求之间的匹配。
人与组织匹配其实指的是个人属性和目标组织的特点之间的匹配。以此乃基础，东方慧博从实践角度出发，认为人职匹配既蕴含了人与岗位职责要求的自身能力匹配。
也蕴含了人与组织文化和上级领路人风格的工作环境匹配，并且 还蕴含了人与企业发展的适应性匹配。
在应用过程中，针对来自不同渠道的候选人和不同岗位类型，企业在进行这三方面匹配的考察重点或侧重会不全相同。
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人-职匹配理论其基本思想是，个体差别是普遍存在的，每一个个体都有着自己的性 格特征，而每一种职业因为其工作性质、环境、条件、方式的区别。
对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策时，就要依据一自个的个性特征来选择与之相相应的职业种类，即进行人-职匹配。
假如匹配得好，则自个的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
参考资料来源：知识混装大无极—人-职匹配理论
何谓人职匹配
在这人吃人的world世界里，能活着就是成功！！！
人职匹配理论即关于人的性 格特征与职业性质一致的论理，是现在的人才测评的论理基础。人职匹配的基本原理是：
不同个体有不同的性 格特征，而每一种职业因为其工作性质、工作环境、工作条件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等亦有不同的要求，因 此，在进行职业决策时，应选择与本人的个性特征相适应的职业。
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帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤：
1。评价本人的生理和心理特点
清楚地了解本人的能力、性格、气质和兴趣是人职匹配的前提和基础。求职者要广泛搜集自己身体状况、能力倾向、喜好兴趣、气质与性格以及家庭背景、学业成绩及工作经历等方面的情形，在择业时通过心理测量及其他测评手段对这几个资料进行整合剖析，找出自己一身的生理和心理特点。
2。剖析各式职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息
掌握相关职业信息是人职匹配的必要条件。相关职业信息包括该职业的性质和对人的品德性格要求、学历要求、能力要求、心理特点要求等。
此外，职业的工资待遇、工资条件、为实现职业发展而设置的教导课程计划，以及提供这种课程的教导机构、学习年限、入学资格和费用等皆为求职者在进行职业选择是应该考虑的因素。
3。人职匹配
清楚地掌握了本人的生理和心理特点以及职业的各项指标之后，要对二者进行综合比较剖析，从而选择既适合本人的个人特点、又有机会从事的职业。
参考资料来源：百度百度——人职匹配
人职匹配理论人职匹配理论即关于人的性 格特征与职业性质一致的论理。
其基本思想是，个体差别是普遍存在的，每一个个体都有着自己的性 格特征，而侮一种职业因为其工作性质、环境、条件、方式的区别，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要依据一自个的个性特征来选择与之相相应的职业种类，即进行人职匹配。假如匹配得好，则自个的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。于是，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有十分重要的意义。而进行人职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有过多的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最管用方法。所以人职匹配理论是现在的人才测评的论理基础。
其中最有作用与影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
1。特性一因素论
特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯（F。Parsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E。 G。 Willianson）发展而形成。
特性一因素论认为个别差别现象普遍地存在于个人心理与行为中，任何人都具有自己独一无二的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的人皆有其适应的职业，皆有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
特性一因素强调自个的所拥有的特性与职业所所需的素质与技能之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分注重和重视人才测评的效果，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它first of all提出了在职业决策中进行人职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的论理基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运筹使用和发展。
2。人格类型理论
美国职业心理学家霍兰德（Holland）创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的作用与影响。
在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设：①从实际的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习有兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④自个的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的互相作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格的人需要不同的活法或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，由于这种环境或职业才能真的给予其所所需的机会与奖励，这样的状况即称为“和谐”（congruence）。类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供自个的能力与兴趣需要的机会与奖励。霍兰德在其所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。
人格类型与职业关系也并 不是绝对的一一对应。霍兰德在研究中发现，尽管大都人的人格类型可以主要地划分为某一类型，但个人又有着宽广的适应能力，其人格类型在一定程度上相近于另外两种人格类型，则也能适应另两种职业类型的工作。总之，某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类型又有极其相斥的职业环境类型。霍兰德有一个六边形简明地描述了六种类型之间的联系。
依据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能完全发挥本人的才能。所以在职业选拔与职业指导中，first of all就要通过一定的测评手段与方法来核实确定个体的人格类型，紧接着寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验（The Self-Directed Search，简称SDS）来配合其理论的应用。
人职匹配理论的特性一因素论
特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F。Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E。 G。 Wil lianson)发展而形成。
特性一因素论认为个别差别现象普遍地存在于个人心理与行为中，任何人都具有自己独一无二的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人皆有其相适应的职业，人人皆有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。
第1步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体情况、能力倾向、喜好兴趣、气质与性格等方面的个人资料，并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情形状况，并对这几个资料进行评价。
第2步是剖析各式职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供相关的职业信息。包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件，诸如学历要求、需要的专业训练、身体要求、年龄、各式能力以及其它心理特点的要求；③为准备就业而设置的教导课程计划，以及提供这种训练的教导机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。
第3步是人一职匹配。指点人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较剖析，以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并可以在职业上获得成功的职业。
特性一因素强调自个的所拥有的特性与职业所所需的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分注重和重视人才测评的效果，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它first of all提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的论理基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运筹使用和发展。
何谓人职匹配
在这人吃人的world世界里，能活着就是成功！！！
人职匹配理论即关于人的性 格特征与职业性质一致的论理，是现在的人才测评的论理基础。人职匹配的基本原理是：
不同个体有不同的性 格特征，而每一种职业因为其工作性质、工作环境、工作条件、工作方式不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等亦有不同的要求，因 此，在进行职业决策时，应选择与本人的个性特征相适应的职业。
更多阅读：
帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤：
1。评价本人的生理和心理特点
清楚地了解本人的能力、性格、气质和兴趣是人职匹配的前提和基础。求职者要广泛搜集自己身体状况、能力倾向、喜好兴趣、气质与性格以及家庭背景、学业成绩及工作经历等方面的情形，在择业时通过心理测量及其他测评手段对这几个资料进行整合剖析，找出自己一身的生理和心理特点。
2。剖析各式职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息
掌握相关职业信息是人职匹配的必要条件。相关职业信息包括该职业的性质和对人的品德性格要求、学历要求、能力要求、心理特点要求等。
此外，职业的工资待遇、工资条件、为实现职业发展而设置的教导课程计划，以及提供这种课程的教导机构、学习年限、入学资格和费用等皆为求职者在进行职业选择是应该考虑的因素。
3。人职匹配
清楚地掌握了本人的生理和心理特点以及职业的各项指标之后，要对二者进行综合比较剖析，从而选择既适合本人的个人特点、又有机会从事的职业。
参考资料来源：百度百度——人职匹配
人职匹配理论人职匹配理论即关于人的性 格特征与职业性质一致的论理。
其基本思想是，个体差别是普遍存在的，每一个个体都有着自己的性 格特征，而侮一种职业因为其工作性质、环境、条件、方式的区别，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要依据一自个的个性特征来选择与之相相应的职业种类，即进行人职匹配。假如匹配得好，则自个的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。于是，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有十分重要的意义。而进行人职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有过多的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最管用方法。所以人职匹配理论是现在的人才测评的论理基础。
其中最有作用与影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
1。特性一因素论
特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯（F。Parsons）关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯（E。 G。 Willianson）发展而形成。
特性一因素论认为个别差别现象普遍地存在于个人心理与行为中，任何人都具有自己独一无二的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的人皆有其适应的职业，皆有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
特性一因素强调自个的所拥有的特性与职业所所需的素质与技能之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分注重和重视人才测评的效果，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它first of all提出了在职业决策中进行人职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的论理基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运筹使用和发展。
2。人格类型理论
美国职业心理学家霍兰德（Holland）创立的人格类型理论对人才测评的发展产生了重要的作用与影响。
在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设：①从实际的文化中，可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习有兴趣；②环境也可区分为上述六种类型；③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；④自个的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的互相作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。不同类型人格的人需要不同的活法或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，由于这种环境或职业才能真的给予其所所需的机会与奖励，这样的状况即称为“和谐”（congruence）。类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供自个的能力与兴趣需要的机会与奖励。霍兰德在其所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。
人格类型与职业关系也并 不是绝对的一一对应。霍兰德在研究中发现，尽管大都人的人格类型可以主要地划分为某一类型，但个人又有着宽广的适应能力，其人格类型在一定程度上相近于另外两种人格类型，则也能适应另两种职业类型的工作。总之，某些类型之间存在着较多的相关性，同时每一类型又有极其相斥的职业环境类型。霍兰德有一个六边形简明地描述了六种类型之间的联系。
依据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能完全发挥本人的才能。所以在职业选拔与职业指导中，first of all就要通过一定的测评手段与方法来核实确定个体的人格类型，紧接着寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验（The Self-Directed Search，简称SDS）来配合其理论的应用。
人职匹配反应的是哪个理论
1。特质因素理论：又称人职匹配理论。帕森斯提出该理论认为，任何人都有着自己独一无二的人格模式，每种人格模式的个人皆有其相适应的职业类型。
2。职业类型理论：约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专业人士，他发展了一种被叫作“类型学”的论理，一种关于人格类型和与之相匹配的环境类型的论理。
3。生涯发展理论：唐纳德·舒伯于20世纪50年代初开始提出关于生涯发展的新思路，提出了生活/生涯虹理论。他觉得九种生活角色是我们理解生涯概念的良好途径。
4。社会学习理论：关于生涯，心理学家大多认为，应该依据个人特质选择职业，“以事业就人”，而社会学家则认为，职业的抉择更加的多的得看环境条件，“以人就事业”。
5。认知信息加工理论：1991年，盖瑞·彼得森、詹姆斯·桑普森、罗伯特·里尔登合著了《生涯发展和服务:一种认知的方式方法》一书，阐述了一种思考生涯发展的新方法，叫做认知信息加工方法（简称CIP）。
