感情拴人事业留人员工公司人才(塔罗牌的论理)
目录导读：
对"薪酬留人，感情留心，事业留魂"的理解
薪酬留人：薪酬就是工资奖金、福利待遇、保险基金、工作环境、生活环境。在经济活动主导一切社会活动的今天，要么有较高的工资收入，要么有较高的福利待遇，或者二者兼而有之，才能留下人才。
感情留心：让员工对自己辛勤劳动结晶和感情付出无法割舍，是心灵上的志同道合、无怨无悔。她是精神层次上不可用物质取代的东西。
事业留魂：就是依据任何人不同的特征气质，让公司人才能看见未来发展的方向，有预期的目标。能最大限度地发挥才干，学能所用，学有所用。
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人才管理制度创新与变革的核心是人才价值创造、价值评价、价值分配的变革与创新。
1。以人才价值本位机制替代官本位机制，建立凭能力、凭业绩吃饭而非凭窍门吃饭的机制；由单一的官道转向多种职业通道，由经营职务（权力）转向经营能力（责任）。
2。人才评价机制的创新，建立以职务和能力为基础，以职责为中心，以素质模型为基准，以人员测评为手段的人才评价任用机制。
3。承认知识创新者和企业家的价值，通过分配制度创新推进智力资源的资本化（人力资源与人力资本）。
4。多种价值分配形式(分层分类的薪酬分配体系、多元化价值分配形式)。
5。人才价值创造保护制度的完善与创新。
6。人才信用与道德体系的创新。
参考资料来源：知识混装大无极：人才管理
公司留人的方式方法和机制
公司留人的方式方法和机制
公司留人的方式方法和机制，公司最大的财富不是它的资产有多少，而是他的人才有多少，只有人才才是公司最大的资本，所以公司最要紧的任务就是要留的住公司的人才，公司留人的方式方法和机制
公司留人的方式方法和机制1
1。留人机制：
1。工作留人
公司须留意员工特点，发挥其工作优势！！！用人务必要以其长处，不要以其短处，员工有些短处是改变不了的，不要指望在单位里就可以改变一自个的人生！！！
2。业绩留人
公司要有目标计划与绩效管理机制，业绩是证明员工能力水平，员工的上级要及时辅导、指导、反馈、沟通，帮助员工创造业绩，增强工作信心，达到业绩目标，业绩增长，业绩留人，个人收入提高，工作更有功名感。
3。文化留人
公司要有企业文化，形成愿景、使命、价值观，形成公司的文化故事，宣扬正能量，让员工与公司文化相融合，将企业文化与员工需求紧密结合在一直，融合文化是公司最大的力量，员工有自豪感、招引力。
4。培训留人
公司要有员工培训成长计划，定期组织员工培训，重点培训员工的意愿和技能，员工在单位里可以得到成长和收获，不断接受新的挑战。将员工打造成专业化、职业化！！！
5。团队留人
公司要打造巅峰团队，激励员工在团队中发挥作用，团队力量帮助员工成长，增强员工集体感，培养员工与团队共荣辱精神，让员工离不开团队。
6。事业留人
公司要有战略定位，将战略落实到目标、目标分解到计划，将公司战略与个人工作挂钩。
公司依据发展阶段对关键岗位、核心岗位的员工，可以实行股权激励，将公司的发展与个人长期利益进行捆绑，实现股权留人、激励人、招引人的效果。
7。公司留人
公司要提升知名度、美誉度，让员工以此乃骄傲，愿意在单位工作，公司对骨干员工要进行职业生涯设计，指导员工成长。
2。用人机制：
1。薪酬
公司建立薪酬管理制度，员工工资级序表，激励员工成长，取得更高收入。
2。激励
公司建立绩效管理制度，建立行为规范、月度绩效、管理体系审核、特殊奖惩、年度综合绩效五位一体的绩效机制，发挥员工的积极性。
3。福利
公司要建立对应的福利制度，好的福利是留人的特别重要方法。
今天有一则消息，顺丰拿出一亿人民币，为快递小哥更换耐克工作服，让员工穿着更舒适，工作满意度更高。
4。异动
公司要建立员工异动制度，通过员工岗位调整，增添工作兴趣点，提高综合管理能力。
打比方说：联想集团柳传志，为了培养杨元庆，让他到各个事业部担任总经理，打造锤炼，最终成功联想集团的CEO。
5。提拔
公司要建立员工提拔制度，依据员工能力，采用内部竞聘、公司提拔等方式，晋升到更加的重要的岗位。
公司留人的方式方法和机制2
1。关键人才的流失会给企业带来什么
许多中小企业之所以徘徊不前、无法做强做大，与关键人才的流失是不可分离的。有的企业还可能由于关键业务、生产、研发人才的流失，造成利润锐减、元气大伤、发展倒退。
带走顾客
带走士气
带走骨干
带走技术
带走模式
2。怎样留人更有效：四大留人机制
毫无疑问，经营企业需要人手、人才，人员流动与留住人才是老板非常关注的焦点。留人机制许多，汇总起来主要有四大类型，即感情留人、文化留人、利益留人和事业留人。
剖析：哪种留人机制更有效?
1。感情留人：留下讲感情的人。实际上，老板与员工的情感是特别脆弱的。这种感情是建立在工作关系上。一旦员工辞职离去或决意离开，这一种所讲的的情感根本经不起考验。况且，老板更需要和喜欢创造价值的员工。没有价值作为基础，所谓感情都是空中楼阁。
2。利益留人：留下讲利益的人。当企业出现经营问题时，最早离开的是赚money最多的人。员工追逐利益其实没有错，也是人性所在，只是当员工过分看重利益，甚至唯利是图，并不是好事。老话说，利字旁边一把刀。利会帮人也会害人。
3。文化留人：文化沉淀需要漫长的时间。许多老板认为文化留人靠的是其实是人性化管理、经营理念和愿景。不过俺认为企业文化的根本就是员工赖以活着的环境和各式机制的组合，也其实就是企业生态。好企业会把坏员工变成好员工，不好的企业会把好员工变成坏员工。
4。事业留人：看似这是最高境界的留人方式，不过许多员工认为企业永久是创办人或老板的事业。员工只是帮老板实现他本人的事业抱负。要做到事业留人，老板要从顶层激励上下功夫，还要有“画饼”和说服的本事。
点评：
1。四大机制，各有所长。但从目前的效果来看，正确的排序或许应该是：利益留人、事业留人、文化留人、感情留人。
2。对不同层次的人才，应有所偏重。打比方说，高层以事业留人为重，基层以利益留人见长，中层介于两者之间。而文化留人切记不可忽略，须逐步去构建和沉淀。感情留人是管理基础，固然用处不大，也不可或缺。
3。正如华为老板任正非所言：在华为，没有家人、伙伴之说，人们都是雇佣关系，员工贡献价值，企业给予回报。这段话揭示企业与员工的真实关系就是“价值与价格的交易”。
4。留人必须关注成本。留下没有价值、低价值、价值减弱的人，这几个人就会变成企业经营的成本。留下高价值、增值、超值的人才，他们就会成为企业发展的资本。
公司留人的方式方法和机制3
1。first of all解决人的问题——把资源用在刀刃上
很多公司的老板以及高档管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不晓得人力资源管理与本人的工作职责的关系，不明 白治理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。实际上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
许多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不能同意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而事实上，同样的资源投入，假如用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，因 此，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第1，学习和了解现在的人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；
第2，注重和重视人力资源在成长期过程中的效果；第3，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2。从人治到法治——制定游戏规则
经常听到有人大谈“用人为本”、“人性化管理”，以至于产生许多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽略专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。各式协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不晓得找谁解决，差错谁也不肯负责。致使公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
名符其实的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺展和不断成长，从而维护大都员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中，员工也可以求得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的一生。
诚然，在制定制度的时刻务必要避开通篇“罚、罚、罚”，由于制度本身是告知员工，哪些该做，哪些不该做，而不但仅是告知他们做了以后有啥下场。
为此：第1、建立一套适用的管理制度，不用急于考虑完不完善；先解决有还是没有的问题，再解决好还是不好的问题。有了这套基础管理制度，你将在处理许多问题的时刻避免个人情绪的作用与影响。
第2、培训、管理制度的督导执行；
第3、及时评估考核，并适当激励。
3。激励——建立公平、公正、具公信力和招引力的激励制度
制度的贯彻执行除了持续的培训和督导之外，激励是重要的维系因素。没有激的团队，必将致使平庸的业绩和浮躁的人心。
说到激励忍不住又要说到钱，处于成长期的公司钱少是现实，可是，拿什么来激励？
其实也就是说，员工激励是多角度、多元化的，不一定每次激励都要花钱——但务必要花心思。除了金钱之外，我们其实也就是说还有许多激励手段应该使用—
（一）事业激励：在考虑有效的实施激励机制时，假如通过反复灌输，使得员工认可企业所从事的事业，感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感，能够拥有足够的空间来施展抱负，就可以激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
（二）现实和期望激励并重：处于成长期的'公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如，让员工拥有企业的股份就是一种非常好的方式。这样可以真真正正把企业利益与员工自己一身利益连在一起。
此亦为现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业名符其实的主人，通过拥有股份形式参加企业管理。另外如此刻在高科技公司里特别流行的一个概念“期权”。期权的持有人（员工，管理层人员）有权利在未来一些时日内（或未来某定日期），以一定价格向对方（公司）购买或出售一定的gupiao或。这对于招引人才、激励员工非常有效。
（三）感情激励：事业、物质的激励是有效的，不过还不够，还要感情激励。因为成长期的公司工作相对来说常常难度大，不可预测推算性强，于是，创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，增强公司的凝结聚集力和招引力，也是重要的激励手段。
（四）因人而异：对员工的激励不能千篇一律，应针对不同类型的员工采取不同的激励措施，以达到激励职工的意图。
（五）因时而异：企业的发展进入了不同的阶段，工作的重心自然会发生转移。于是，企业的激励机制也要随之作对应的调整，通过最合拍的激励手段来激励员工发挥能量，共同完成下一步的组织目标。
老板所要做的三件事情是：
第1、认清激励的根本，辨析各式激励手段的效用，使用方法以及使用场合；
第2、切忌奖惩的随意性，不能让激励性质的奖惩失衡，也不要让激励变成“人手一份、人人皆有”的福利；
第3、尽可能做到一视同仁，一碗水端平，以公正、公平来维护激励制度的公信力，使其能够发挥应有的激励效果。
4。精神物质双管齐下——光画大饼是不够的
员工把老板空口许诺、动辄畅谈美满远景叫做“画大饼”。怎样避开“画大饼”，需要在以下三个方法注意和提防：
第1、仔细考量公司的资源状况，能投入多少回报是多少；宁可把丑话说到前面，更不要失去老板在员工心里的威信，老板更是万万不可以为了取悦员工拿本人的信用开玩笑；
第2、对于绝大都员工来说，光“画大饼”是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维护根本的生活需求。老板可以不拿钱也干活，由于公司是你的。作为员工，我凭什么要无私奉献，冒失去现实物质收益的风险呢？ 第3，光要物质也不行，适时展望公司的美满前景，给所有的员工刻画出未来的蓝图，可以起到物质激励所无法替代的效果，尤其是能够激起员工们旺盛的斗志。
5。机制是第1生产力——谈钱太俗，谈文化太虚
对于真真正正意义的人来说，你光与他谈报酬，他可能认为你这个老板惟利是图，没有做大事业的能力；假如光与他谈文化“画大饼”，他又可能认为你净玩虚的，做人做事不实在，为此，建立一套科学的用人机制——严格意义上来
福佳集团怎样做到坚持“感情留人、事业留人、待遇留人、我留人”的人。。。
福佳集团始终坚持人才是企业核心竞争角逐力的原则，坚持“感情留人、事业留人、待遇留人、我留人”的人才理念不动摇，注重和重视挖掘、开发、培养和使用人才。福佳集团认为，仅有一流的团队，才能创造一流的业绩。福佳集团每一年都会组织全体员工进行春游、夏游、年会等大型的团队活动，还有节日福利、员工生日会、出嫁礼金、购房优惠、福利分房、租房补助、购车补助、燃油补贴、合理化建议奖、人才推荐奖、季度表彰、全年表彰、团队拓展、境外旅游等。即便在2008年全球金融危机危难，许多企业纷纷开始降薪裁员的情形下，福佳集团做出了“不裁员、不降薪”的决定，并为全体员工上涨了20%的工资，既为企业留住了宝贵的人才，也为企业后续发展奠定了坚实的基础。为促让人才快速成长，福佳集团十分注意和提防运用多种形式培养和打造人才。采取岗前培训与岗位培训相结合，集中培训与导师传、帮、带跟踪培训相结合，内训与外训相结合等模式，使员工熟练掌握岗位职责、工作程序，减少了失误，提高了工作效率，增强了富而思源的感恩意识、坚定不移的执行意识。通过培训及实际岗位的锻炼，员工的岗位技能得到提高，综合素质得到增强，打造了一批又一批好学上进、勤奋敬业、懂管理、会经营的复合型人才，为公司长远和可持续性发展打下了坚实的人才基础。“以伯乐的标准要求每一名干不，以千里马的潜质培养每一名员工”，才使年轻员工纷纷崭露头角，成为栋梁之才。目前福佳集团35岁以下的管理者达到80%以上。正所谓福佳集团真真正正做到了“能者上、平者让、庸者下”，把公司“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的用人理念落到实处。 3。问：福佳集团福利待遇方面怎么样？答：1。春游、夏游、冬游活动1。每一年公司组织一次春游、夏游活动，全体人员参加。2。冬游是对“年终先进集体和先进个人”实施的奖励，时间为每一年的农历春节，游览地点为国内和国外的名胜景点。2。节假日福利1。节假日考勤时间调整主要节日假期的前一天，员工下班时间提前。2。节日福利品春节、三八妇女节、七1。8。15中秋佳节等重大节日都组织发放员工福利品，夏季防暑降温品（每一年7月份）以及年终给家属的慰问信及慰问品。3。员工婚丧礼金福利（一）我公司员工举办新婚仪式，集团公司将给予新人婚庆礼金以示祝贺。（二）员工亲属去世，员工可申请三天丧假。直系亲属去世的人员，公司领路人代表公司进行走访慰问。3。补贴（1）餐费、通勤费、通讯费补贴（2） 自带车购车款补贴（3）房补4。年度体检5。带薪年假员工工作一定年限依照相应的行政级别可以享受不同标准的带薪年假。6。特困员工救助扶贫（一）单职工家庭，无其它经济来源，子女在读，生活困难；（二）属于低保户家庭的；（三）直系亲属无劳动能力的；（四）家属患重病，无医保；（五）其他特殊救助情况。符合以上任意条件，并且入职满一年及一年以上的员工可申请救助。
以待遇招引人，以感情留住人，以工作发展 谁说的
这是海底捞的总裁说的“以事业留人，以感情留人，以待遇留人”。此句话很多人并不会陌生。这是当今管人用人的新“理念”。但在现实生活中，大多时候，它但是是拥有管人用力的当权者为俺们制作的一件极为漂亮的、虚幻飘渺的“新衣”，是众多谎言中的很不依靠谱的谎言之一。1。以事业留人。说法很符合马斯洛提出来的需要层次理论。即便人们在低层次需要未得到充分满足，能够感到本人的价值潜能，个性得到充分的发挥、发展和实现事业方面的成功，实现了自我价值，使人达到“自我实现”这个所需的最高境界，也不失为是一个管理上的成功。不过很遗憾，在长官意志左右之下，你非常难得到这种事业方面的成就感和满足感。你的聪明才智与成果，不是被当权者窃为己有，就是被视如敝屣。在此环境下，以事业留人岂不是一句空话！！！2。以感情留人。在一个温馨和谐的工作环境，使人们感觉到组织的温暖，从而让人们对自己上班的单位、岗位充满深邃的情感，愿意不计较利益得失的做奉献，“女为悦己者容”，“士为知己者死”嘛，说起来也是很好的。不过现代社会，人情冷暖，世态炎凉，物质日渐丰厚，人情却如纸薄，领路人不值得信，组织不可靠。领路人和领路人所领路人的组织的情感是一个正直的人非常难享受得到的。3。以待遇留人。讲奉献无疑是高尚的，但不断改善工作条件和生活条件的要求也是合理的。一讲到待遇，很多领路人或领路人所领路人的组织的代表就会把提高待遇的责任推给了外部条文主管部门，甚至推给了国家，岂能料到，主张扩张式扩大利益资源是最违背良心的。凭良心说，当今咱们国家的公务员虽不是待遇最高的，但绝不是最低的，利益资源还是蛮丰厚的，关键的问题是分配不公！！！社会主义的分配原那么是“各尽所能，按劳取酬”，从实际中，这个规则根本就是空话一句，也可以这样说是早已变异。“各尽所能”，干正事可以各尽所能，不过 也可以不干事、干坏事；“按劳取酬”，干正事的劳而无功，劳而无获，不干事的可以不劳而获，干坏事的多劳多得！！！
怎样看待用"事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人
对于怎样看待用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人，不同的公司用的方式方法不一样，假如有很大发展空间的公司当然是用晋升来留住人才。不过假如是小公司，也许靠的其实是人与人之间的情感了，靠关怀留住员工。无论哪个公司，待遇优厚皆能留人，不过我们要判断这个人值不值得这个工资，或者他将来能不能给公司创造更加的多的价值。
用制度管人，以理服人，以情感感情人，以事业留人此句话的理解，谢谢大家_百度。。。
用制度管人 : 做为国家 ，企业单位 ，或个人家庭都要有一定的顺序和制度(标准) ，及有一定的领路人或家庭负责人制定 。 国家为法律 ，企业为制度 ，家庭为家规 。如果想搞好只能以(规章)制度管人 ，顺情顺理说人，以耐心的感情触动心灵 ，以事业为重(有发展前景的 ，辈出的 ，有眼光的 ，有能力潜进取的科达技术人员 。 东方尚英 ( 回答 )
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